18+
Оглавление - Жизненный цикл сотрудника
Профессиональные кризисы и точки роста
- Управление жизненным циклом сотрудника
- Введение
- От автора
- Почему сотрудники меняются не так, как нам удобно
- Две линии книги: что делать с другими и что делать с собой
- Как читать эту книгу
- ЧАСТЬ I. КАРЬЕРА КАК ДВИЖЕНИЕ
- Карьера как путь
- Карьера между биографией, профессией и организацией
- Лестница, спираль и меандр: почему одной карьерной модели мало
- Социальные волны и исторические модели карьеры
- Аграрная логика: труд как место и повторение
- Индустриальная логика: карьера как лестница
- Постиндустриальная логика: карьера как обновление компетенций
- Цифровая и сетевая логика: карьера как проектная конфигурация
- Прекариат и текучая современность
- Как распознавать разные карьерные логики у сотрудников
- Собственная карьерная оптика руководителя: что я считаю нормальным движением
- Фазовая оптика: как видеть движение вместо ярлыков
- Фаза как положение человека в деятельности
- Запуск фазы: когда меняется место человека в работе
- Почему фазы имеют разную длительность
- Фаза как единица управленческой диагностики
- Карта фазы: как понять, что сейчас происходит с сотрудником
- Ярлык вместо диагностики: где я тороплюсь объяснить человека
- Кривая эффективности: почему рост не идёт по прямой
- Иллюзия прямой линии и S-образная кривая профессиональной жизни
- Плато как ловушка успеха
- Кризис как механизм перестройки
- Инженерия переходов между кривыми
- Как увидеть плато до выгорания и подготовить следующий виток
- Когда руководитель удерживает людей на пике
- Организационный габитус
- Как среда становится привычкой
- Жизненный цикл компании: от Адизеса к организационной экологии
- «Собиратели»: габитус людей из микробизнеса
- «Племя»: габитус организации вокруг основателя
- «Община»: габитус управленческой команды
- «Государство»: габитус крупной организации
- Фаза распада: габитус высиживания
- Как нанимать и вводить человека в организационный габитус
- Какой габитус руководитель воспроизводит сам
- Масштаб деятельности: почему человек перерастает одну роль и не всегда удерживает следующую
- Организационное мышление как масштаб деятельности
- Масштаб задачи: видеть действие, инструкцию и воспроизводимый результат
- Масштаб технологии: создавать способ действия
- Масштаб команды: понимать, как мой труд связан с трудом других
- Масштаб ценности: видеть клиента, деньги и обмен
- Масштаб управления: организовывать работу других людей
- Масштаб системы: видеть структуру, власть, культуру и стратегические решения
- Масштаб общества: когда организация выходит в мир
- Видеть силу человека и создавать зону ближайшего развития
- Какой объём деятельности я выбираю и хватает ли мне объёма личности
- От уровней мышления к живым историям
- Мотивационный профиль: воины, землепашцы и разные способы движения
- Мотивация достижения и мотивация избегания неудачи
- Воины: движение, риск, прорыв, новая высота
- Землепашцы: устойчивость, повторение, забота, надёжный результат
- Развитие личности и смена мотивационного профиля
- Выбор профессии в разных возрастах
- Как подбирать задачи и траектории с учётом возраста и мотивационного профиля
- Теория поколений как управленческая лень
- Какой тип движения ближе самому руководителю и где он путает свою норму с нормой системы
- ЧАСТЬ II. ФАЗЫ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА СОТРУДНИКА
- Мотивационный подъём: эффект новизны и первая иллюзия
- Почему новый сотрудник часто кажется более вовлечённым, чем он есть
- Речь старта: много будущего, мало конкретики
- Пять стартов: как новизна зажигает разные виды работы
- Иллюзия лёгкого входа: где энтузиазм принимают за готовность
- Когда стартовая энергия начинает работать против освоения
- Где руководитель очаровывается сильным стартом и перестаёт управлять
- Кризис адаптации: столкновение с реальностью
- Операционный кризис
- Социальный кризис
- Речь растерянности: вопросы, паузы и первые осторожные сравнения
- Столкновение с реальностью: где ожидание встречается с устройством работы
- Проверка на выживание: когда адаптацию подменяют самостоятельностью
- Карта входа: как помочь человеку собрать роль, правила, людей и процесс
- Раздражение на вопросы новичка: что именно руководитель не оформил в системе
- Вхождение в роль: сборка профессиональной позиции
- Сборка роли: как сотрудник перестаёт быть новичком и начинает держать участок
- Речь присвоения роли: от «мне сказали» к «я отвечаю»
- Пять способов присвоить роль: где человек начинает говорить «это мой участок»
- Надёжный человек как универсальная затычка
- Закрепление роли: как дать самостоятельность, границы и следующий уровень сложности
- Удобство надёжного человека: где руководитель начинает пользоваться чужой устойчивостью
- Кризис оценки: первый серьёзный рубеж
- Испытательный срок и конец первого года: две разные точки оценки
- Три измерения оценки
- Речь проверки: оправдания, факты и запрос на признание
- Пять проверок результата: где труд впервые получает форму оценки
- Когда оценка становится туманом
- Разговор на рубеже: как оценивать достижения, трудности, ожидания и следующий шаг
- Как руководителю отделять оценку сотрудника от личной симпатии, разочарования и желания поскорее закрыть тему
- Профессиональная норма: устойчивость, которая может стать ловушкой
- Что значит быть на своём месте
- Почему профессиональная норма нужна человеку и организации
- Скрытый риск нормы
- Речь мастерства: спокойная точность и опасная привычность
- Пять форм зрелости: когда человек уже умеет, но может перестать двигаться
- Как использовать профессиональную норму для наставничества, экспертного роста и подготовки следующей кривой
- Где руководитель начинает считать стабильного сотрудника частью мебели
- Кризис выбора: «а дальше что?»
- Когда прежняя форма успеха исчерпывается
- Почему воины болезненнее переживают кризис выбора
- Кризис выбора как внутренний вопрос: а может, мне?..
- Речь тесноты: исчезающее будущее и вопрос о следующем шаге
- Пять вопросов о будущем: кому стало тесно в прежней форме
- Запоздалый разговор
- Как услышать следующий виток до заявления об увольнении
- Где руководитель боится чужого роста
- Новый вызов: когда выбор требует действия
- Когда выбор становится кризисом
- Следующий шаг
- Не-делание как выбор
- Речь порога: амбиция, страх и проверка собственной готовности
- Карьерный кризис у разных сотрудников
- Когда вызов не собирается в новую роль
- Как различить готовность к росту, амбицию и страх перехода
- После кризиса выбора: где понимание должно стать действием
- Выгорание: когда энергия уходит из деятельности
- Выгорание как утрата связи между усилием и смыслом
- Чем выгорание отличается от усталости и скуки
- Речь истощения: обеднение будущего, равнодушие и остановившееся время
- Пять способов потухнуть: где работа перестаёт возвращать силы
- Лечение симптомов вместо пересборки деятельности
- Диагностика истощения: как различить перегрузку, скуку, потерю смысла и отсутствие полномочий
- Выносливость как управленческий стандарт: где руководитель требует от людей жить на пределе
- Перезапуск цикла: поддержание профессионального ритма у себя и у сотрудников
- Что значит перезапустить профессиональный цикл
- Перезапуск через новую роль
- Перезапуск через выход
- Речь нового витка: возвращение будущего или спокойное завершение
- Следующий виток: как проектировать развитие, пересборку роли или честный выход
- Какую форму жизни и работы руководитель сам уже перерос
- Разговор о траектории: люди сами рассказывают, куда движутся
- Подведение итогов. Жизненный цикл как работа с движением человека в деятельности
- Заключение. Видеть человека во времени
- Рекомендованная литература