Бесплатный фрагмент - Ядро соборности — социальное партнерство

Оноприенко Владимир Иванович

Ядро соборности — социальное партнерство

Эволюция договорного регулирования социально-трудовых отношений: социальное партнерство

Москва, 2025

ОБ АВТОРЕ

Оноприенко Владимир Иванович (Vladimir Onoprienko), г. Москва — профессор, Doctor-Grand Doctor of Philosophy (Grand PhD.), Full professor, академик Ноосферной академии наук (НАН), член АНСТиМС, член-корреспондент Петровской академии наук и искусств (ПАНИ), Академии Экономических наук, член Международного Союза экономистов. International Union of Economists, Inc. (IUE), главный редактор, учредитель электронного научного журнала @Ноосфера. Общество. Человек, кандидат Интернационального союза писателей — International Union of writers and journalists, член Ноосферной духовно-экологической Всемирной Ассамблеи (NSEWA). Заслуженный работник науки и образования, внесен в Энциклопедию ИЗВЕСТНЫЕ УЧЕНЫЕ. FAMOUS SCIENTISTS, Владимир Оноприенко, делегат Всероссийского съезда народных делегатов ЕДИНЕНИЕ, участник МОД «Народный Институт Развития».

АННОТАЦИЯ

Работа посвящена исследованию практического опыта социального партнерства в России, формированию договорных контрактных отношений в социально-трудовой сфере российского общества.

Особую ценность имеет то обстоятельство, что здесь диалектично раскрыты причины антагонизма российской практики и научных основ историчности и интернациональности методологии коллективного регулирования отношений труда и капитала с государством.

На основе анализа практики коллективно-договорных отношений, а также с учетом зарубежного опыта, разработаны оригинальные подходы к разрешению существующих противоречий между субъектами социального партнерства.

Обобщенный впервые в России практический опыт регионального социального партнерства представляет практическую ценность в современных условиях кардинальной перестройки мирового опыта хозяйствования, нарастающей актуальности необходимости применения соборного метода гражданского управления обществом.

Методологические аспекты построения «альтернативной» структуры социального партнерства, основанной на соборности, предполагают переосмысление традиционных ролей и функций участников. В ядре такой структуры — стремление к общему благу и гармонизации интересов всех сторон. Соборность, как принцип единства и согласия, становится фундаментом эффективного социального партнерства.

ПРЕДИСЛОВИЕ

Фактическое пренебрежение к сфере социального партнерства, непрофессиональные надежды на «автоматизм» рыночных механизмов в так называемый «реформаторский период» повели к глубокому воспроизводственному «спазму». Ясно, что без преодоления накопившихся здесь проблем невозможно сколько-нибудь серьезно говорить о переходе к устойчивому развитию страны. В конечном счете, через механизмы социального партнерства, договорное регулирование социально-трудовых отношений реализуется та или иная динамика воспроизводства человеческого капитала, являющегося главным ресурсом стратегии ответа на вызовы наступившего века. Необходимость преодоления системного кризиса, поразившего российское общество, осуществление стратегии ответа на вызовы нового времени предполагают в качестве обязательного условия ее реализации высокую степень консолидации общества. Устойчивость такой консолидации невозможна вне развития социального партнерства.

В этой связи можно констатировать, что в хозяйственном механизме российского общества фактически отсутствует целостный механизм социального партнерства.

Необходимо также подчеркнуть, что любые ссылки на отсутствие экономических возможностей для повышения доходов работников, ведущий якобы к неизбежному разгону инфляции, свидетельствуют либо об отсутствии профессионализма у их авторов, либо о сознательном искажении экономической реальности.

Общепризнанным в среднестатистическом нормальном государстве считается положение, что заработная плата ниже $3 в час не обеспечивает даже простого воспроизводства рабочей силы и с неизбежностью ведет к деградации трудового потенциала общества.

Доля ВВП, идущая на потребление, в принципе не может рассматриваться в качестве непроизводительных расходов, а является по существу инвестиционным ресурсом экономического роста.

Современные авторитетные исследователи в области социальных наук приходят к выводу, что устойчивое развитие общества в современных условиях возможно лишь при гарантированном обеспечении каждому его члену материальных и социальных условий для (пусть скромного), но достойного существования.

«Суть этой идеи, — писал Э. Фромм, — заключается в том, чтобы предоставить всем людям независимо от того, работают они или нет, неоспоримое право на пищу и кров. Они будут получать не более, но и не менее того, что совершенно необходимо для существования человека. Такое право представляется сейчас чем-то новым, хотя уже с давних пор проповедовалось христианской церковью и претворялось в жизнь во множестве „примитивных“ племен безусловное право людей на жизнь независимо от того, выполняют они свой „долг перед обществом“ или нет. Именно это право мы гарантируем домашним животным, но не распространяем на наших ближних.…»

Эту же точку зрения разделял и Президент Римского клуба А. Печчеи, еще в середине второй половины прошлого века писавший, что наряду с гарантированным каждому члену общества минимумом потребления необходимо установление и «верхнего» уровня, выход за который есть расточительство общественного богатства и потому должен пресекаться обществом.

К разряду возможных многовариантных направлений развития социального партнерства в России можно отнести и своеобразие национальных, исторических особенностей организации труда, производства и присвоения его результатов работниками при ТРАДИЦИОННОЙ РОССИЙСКОЙ ФОРМЕ ПРЕДПРИЯТИЯ С СОБСТВЕННОСТЬЮ РАБОТНИКОВ. «Адекватный ответ России на вызовы времени с необходимостью предполагает создание национальной модели экономики, базирующейся на учете вековых культурных и хозяйственных российских традиций. — см.: п. 2.6.»

В этой связи, как представляется, что Россия имеет уникальный шанс в рамках стратегии, направленной на ее становление в качестве одного из центров глобальной экономики, продемонстрировать позитивные возможности новых социальных форм присвоения и хозяйствования. «В силу своей истории, культурных традиций, многонационального состава населения и географического положения Россия, вероятно, более других подготовлена к восприятию структуры и идеалов смешанного общества. Речь идет о естественном для нее многообразии форм собственности и типов хозяйства, о сочетании элементов экономической целесообразности и духовности, вечного поиска „правды жизни“, о сближении культуры Запада и Востока, не теряющих присущего им своеобразия и взаимно обогащающих друг друга».

В этой связи необходимо комплексное исследование существа экономического менталитета современного российского общества, характерных (превалирующих) ценностных установок и черт экономического поведения. При этом сложность такого исследования определяется исторически сложившейся дифференциацией российского общества, как по природно-климатическим, так и национально-культурным параметрам, что делает бессодержательными попытки построения «модели» некоего усредненного россиянина. Однако при всей методологической сложности этой задачи без ее решения долгосрочная политика будет исходить не из реалий, а неких умозрительных представлений о субъектах ее реализации.

Необходимо понять, что пока общество и, прежде всего, те, кто владеют политическим и экономическим капиталами, не обеспечат приоритет нравственных критериев при оценке любой деятельности и в принимаемых решениях, невозможно будет ни выработать, ни осуществить социально-экономическую стратегию адекватную задачам, стоящим перед Россией.

КОНЦЕПТУАЛЬНО: ЯДРО СОБОРНОСТИ — СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО

Социальное партнерство, в своей идеальной форме, зиждется на равноправии сторон — трудящихся, работодателей и государства. Это предполагает не просто формальное равенство, закрепленное в законодательстве, но и реальные возможности для каждой стороны отстаивать свои интересы и участвовать в принятии решений. Соборные требования к субъектам социального партнерства подразумевают не только соблюдение буквы закона, но и следование принципам справедливости, солидарности и взаимопомощи. Методологические аспекты построения «альтернативной» структуры социального партнерства, основанной на соборности, предполагают переосмысление традиционных ролей и функций участников. В ядре такой структуры — стремление к общему благу и гармонизации интересов всех сторон. Соборность, как принцип единства и согласия, становится фундаментом эффективного социального партнерства.

Соборность как глобальный институциональный механизм социальной гармонии представляет собой гибкий подход к взаимодействию различных социальных групп и институтов — проводников социального партнерства.

В условиях современного мира, преисполненного конфликтов и недопонимания, соборность становится важнейшим условием для достижения мира и согласия. Этот принцип основан на взаимопонимании, диалоге и совместном поиске решений, которые учитывают интересы всех участников. Суть соборности заключается в активном вовлечении каждого человека в процесс формирования своего будущего в процессе участия в общественно-полезной деятельности. Это предполагает открытость, терпимость и готовность к компромиссам. Институциональной основой соборности служат платформы для обсуждений и обмена мнениями, а также системы, способствующие укреплению социальных связей в социальном партнерстве.

В этом контексте соборность становится ключом к устойчивому развитию и социальной гармонии на основе социального партнерства с учётом накопленного опыта различных модификаций социального партнерства в трехсторонних модулях согласования интересов его участников.

Однако, применение принципов соборности в практике социального партнерства сталкивается с рядом проблем. Различные интересы, недостаток доверия и несовершенство механизмов регулирования могут препятствовать достижению консенсуса. Возможные пути решения этих проблем заключаются в развитии культуры диалога, повышении прозрачности процессов принятия решений и укреплении правовых основ социального партнерства.

Переход к модели социального партнерства, основанной на соборности, требует фундаментального пересмотра привычных ролей и задач участников. В центре этой модели — стремление к всеобщему процветанию и согласованию интересов различных групп. Соборность, как принцип единства и общего согласия, служит основой для действительно эффективного социального партнерства. Однако, внедрение принципов соборности в практику социального партнерства может столкнуться с трудностями. Расходящиеся интересы, дефицит взаимного доверия и недостатки в механизмах регулирования могут затруднить достижение согласия. Преодоление этих препятствий возможно через установление соответствия качеств субъектов соборного партнерства достаточному уровню ответственности за принимаемые решения.

Для успешного перехода к модели социального партнерства, основанной на соборности, необходимо создание атмосферы открытости и прозрачности. Участники должны быть готовы к конструктивному диалогу, поиску компромиссов и учету интересов всех сторон. Важно развивать культуру взаимного уважения и доверия, где каждый голос будет услышан и учтен. Эффективное регулирование и наличие четких механизмов разрешения конфликтов также играют ключевую роль. Необходимо разработать систему, которая позволит оперативно и справедливо разрешать возникающие разногласия, не допуская их перерастания в серьезные препятствия для достижения общего согласия. Такой системой представляется именно концепт соборности.

Соответствие качеств субъектов соборного социального партнерства высокому уровню ответственности предполагает наличие у участников компетенций, необходимых для принятия взвешенных и обоснованных решений. Это требует постоянного обучения, обмена опытом и повышения квалификации всех участников социального партнерства. Только при соблюдении этих условий можно создать устойчивую и эффективную модель социального партнерства, основанную на принципах соборности и направленную на достижение всеобщего процветания. Анализ концепции социального партнерства затрагивает важные аспекты его построения на принципах равноправия и соборности. Действительно, формальное равенство сторон недостаточно для эффективного социального диалога; необходимо стремиться к реальному балансу сил и возможностей.

Акцент на соборности как ядре социального партнерства представляется перспективным. Однако, стоит учитывать, что реализация этого принципа на практике сопряжена с рядом вызовов, обусловленных различием интересов и недостатком доверия. Только комплексный подход позволит создать систему социального партнерства, основанную на принципах равноправия, соборности и общей ответственности за социально-экономическое развитие.

Часть 1. Возникновение типы и эволюция коллективно-договорных трудовых отношений

1.1. Методологические аспекты социального партнерства

Социальное партнерство исторически формировалось как метод разрешения противоречий интересов различных социальных классов на основе компромисса.

Наиболее ранние методы разрешения конфликтов, основанные на принципах классовой борьбы, характерные для раннего периода развития капитализма, были чрезвычайно разрушительны для обеих сторон и могли преобладать лишь в условиях, когда степень реальной конкуренции на рынках, а также зависимость существования, как отдельных предприятий, так и национальных экономик в целом от качества и инновационного характера труда наемных работников была значительно ниже сегодняшнего уровня.

Изменение ключевых условий существования экономики после Второй мировой войны, выразившиеся в исчерпании (в основном) возможностей для экстенсивного роста экономики, увеличения роли высокоспециализированного и квалифицированного труда, разделения на практике функций собственника и управляющего, неизбежно привели к изменениям форм взаимоотношений сторон производственного процесса. Начавшийся переход наиболее развитых экономик к постиндустриальным формам производства вызвал к жизни неконфликтный способ урегулирования противоречий через механизмы социального партнерства.

Экономическое лидерство, как отдельных предприятий, так и национальной экономики в любой из областей международного разделения труда напрямую зависит от способности к концентрации наиболее эффективных ресурсов в области производства и инноваций. Что невозможно в ситуации конфликта работодателя и наемных работников. В этой связи работодатели вынуждены идти на повышение мотивации работников через различные системы стимулирования и вовлечение наиболее квалифицированных работников в процесс управления производством.

Характерным примером такого рода стала развернувшаяся в 70-е годы XX века в США программа ESOP, предполагающая распространение акций предприятий среди работников с целью повышения их заинтересованности в конечных результатах труда. Данная программа была сформирована и реализовывалась в рамках общенациональной экономической политики при всеобъемлющей поддержке государства, предоставившего под нее значительные налоговые льготы и предпринимателям и работникам.

Одновременно с программами участия широкое развитие стали получать программы социальных гарантий, осуществляемые предпринимателями в пользу своих работников при активной поддержке государства. Такие программы зачастую становились дополнительными к существующим государственным системам социального страхования (как в Австрии, Германии, Швеции) или единственными действующими системами социальных гарантий (как в Гонконге, Сингапуре и т.д.). Все эти меры обеспечивали создание более действенных стимулов к высокопроизводительному труду и, как следствие, повышение конкурентоспособности производства.

С другой стороны, высокий общеобразовательный уровень лиц наемного труда и рыночные отношения привели в последние десятилетия к целому ряду изменений во взаимоотношениях между ними, государством и работодателями. Одним из таких изменений стало появления у наемных работников понимания «предела социальных требований», обусловленного экономическими факторами. В настоящее время при заключении коллективных договоров работники (или их представители) весьма внимательно анализируют экономические и конкурентные последствия деятельности предприятий и долю средств, направляемую на оплату труда, системы социальных гарантий и т. п. мероприятий, последствия которых оказывают прямое или косвенное влияние на положение предприятий на рынке.

Таким образом, в наиболее экономически развитых странах на общенациональном уровне сформировался консенсус по поводу приоритетов трипартистской политики, сводящийся к следующему:

— приоритетность экономической устойчивости предприятия (национальной экономики);

— участие работников в управлении предприятием;

— договорной (неконфронтационный) характер разрешения противоречий.

Все стороны трехстороннего процесса исходят из необходимости обеспечения долго- и средне — срочных перспектив роста национальной экономики, отрасли и предприятия при обеспечении достойной оплатой труда и социальных гарантий для наемных работников.

Наиболее характерным проявлением формирования такого консенсуса стало временное снижение роли и численности профсоюзов в большинстве развитых стран. В последнее десятилетие профсоюзные организации, ориентированные на методы прямого противостояния и привлечение в свои ряды работников, условия труда которых являются достаточно унифицированными, оказались неготовыми к изменениям сложившихся отношениях и сохранили свое былое влияние лишь в традиционных отраслях.

Однако наличие содержательного (ценностного) консенсуса, пример которого приведен выше, является хотя и желательным, но не обязательным. Такой содержательный консенсус является стимулирующим условием. Особо же следует остановиться на типе консенсуса, который является обязательным — на процедурном, и, в первую очередь, на консенсусе в отношении правил разрешения конфликтов и выработки взаимоприемлемых решений.

1.2. Модели коллективных договоров в некоторых странах Европейского Союза

Термин «коллективный договор» впервые ввели в употребление в конце прошлого века английские исследователи С. Вебб и Б. Вебб. Они использовали этот термин при характеристике процесса переговоров о зарплате и других условиях труда между профсоюзами, с одной стороны, и предпринимателями или ассоциациями предпринимателей — с другой.

Современный коллективно-договорный процесс идет на нескольких уровнях: национальном или отраслевом, на уровне отдельных компаний и предприятий. Поэтому, например, размеры оплаты труда в какой-либо компании определяются в результате завершения многоуровнего коллективно-договорного процесса, состоящего из нескольких этапов. Так, в национальном или отраслевом масштабе определяется минимальная зарплата, а местные договоры (на уровне компаний и предприятий) фиксируют различные надбавки к ней.

Как правило, коллективные договоры заключаются отдельно для работников физического и умственного труда, а также иногда для различных категорий работников внутри этих групп.

Результатом коллективно-договорного процесса во многих — хотя и не во всех случаях — является определенный документ. Однако договоры на уровне рабочих мест часто не фиксируются на бумаге, а просто входят в каждодневную практику и соблюдаются «по обычаю».

Переговоры касаются не только условий труда (зарплата, продолжительность рабочей недели, число праздничных дней и т.д.), но и процедурных вопросов. А именно: как будет проходить обсуждение и что будет, если стороны не придут к согласию. В последнем случае право принятия решения может быть делегировано на более высокий уровень коллективно-договорного процесса. Если и это не приведет к соглашению, то может быть предусмотрено привлечение третьей стороны (например, государства).

Коллективно-договорная практика складывалась по-разному в разных странах. Так, в 50-е — 60-е годы в Великобритании преобладало заключение коллективных договоров на национальном, а не на местном уровне. К концу 60-х годов ситуация изменилась, значение местных коллективных договоров, т.е. заключаемых в рамках отдельных компаний и предприятий, возросло. Как отмечали эксперты, в Великобритании сложилась по сути дела две системы коллективно-договорных отношений. Одна — формальная, основанная на хорошо известном общенациональном механизме, вторая — неформальная, базирующаяся на местной инициативе.

В конце 60-х годов традиционная система отношений в промышленности модифицировалась под влиянием государственного вмешательства в экономику. Большинство профсоюзов яростно отстаивали свое право на свободное (от контроля со стороны государства) ведение переговоров с работодателями о заключении коллективных договоров. Работодатели же относились к вмешательству государства в коллективно-договорной процесс более терпимо.

В 80-е годы степень юнионизации рабочей силы Великобритании уменьшилась. Тем не менее, коллективные договоры остались важным элементом трудовых отношений в промышленности этой страны. В 1984 г. 71% всех занятых были охвачены этими договорами, что значительно превышает уровень юнионизации.

Участие в коллективно-договорном процессе неодинаково в разных отраслях и компаниях, а также среди различных групп работников. Так, в государственной администрации коллективными договорами охвачены 100% ее работников, в национализированных отраслях промышленности — около 75%. Охват коллективными договорами предприятий промышленности выше, чем сферы услуг, «синих воротничков» — больше, чем «белых», в крупных предприятий — больше, чем мелких.

В первой половине 80-х годов охват промышленных предприятий коллективными договорами остался практически неизменным (71% в 1979 г. и 70% — в 1986 г.).

Процессы заключения коллективных договоров в Великобритании и США резко отличаются друг от друга. В Великобритании такой процесс во многом носит добровольный характер, хотя государство часто пытается его регулировать. В США же коллективно-договорной процесс имеет давнюю прочную законодательную основу. Еще в 1935 г. там был принят Закон Вагнера, который определил процедуру регистрации сторон, участвующих в переговорах, а также признания прав ведения этих переговоров. Следствием принятия этого закона стало значительное увеличение охвата работников коллективными договорами (с 10% в начале 30-х годов до более 50% к 60-м годам). Этот показатель существенно превысил уровень юнионизации американских рабочих.

В США, в отличие от Великобритании и большинства других развитых стран, центром коллективно-договорного процесса является не отрасль, а фирма или предприятие. Таким образом преимущество отдается местным коллективным договорам.

Закон Вагнера касался условий и сторон коллективно-договорного процесса. Принятый же в 1947 г. в США Закон Тафта-Хартли сконцентрировался на его последствиях. В соответствии с ним президент страны получал право вмешиваться в коллективно-договорный процесс. Это вмешательство допускалось в случае возникновения такого конфликта между наемными работниками и работодателями, который может угрожать национальной безопасности.

В США, в отличие от Великобритании, коллективный договор обычно заключается на определенный период, как правило, на срок не менее года, в Великобритании же традиционно коллективные договоры были бессрочными. Коллективные договоры с фиксированным сроком стали шире применяться в Великобритании в 60-е — 70-е годы; однако они не получили такого повсеместного распространения, как в США.

В США коллективный договор касается большего круга вопросов, чем в Великобритании (в частности, в нем оговариваются и пенсионные выплаты).

В 70-е — 80-е годы охват американцев системой коллективных договоров уменьшился — среди занятых в частном секторе с 10,8 млн. в 1970 г. до 6,5 млн. в 1987 г. Рост охвата коллективными договорами работников государственного сектора не мог компенсировать это сокращение. Примерно половина такого сокращения (2,5 млн. из 4,3 млн. человек) обусловлена уменьшением уровня юнионизации. Одновременно более жесткими для профсоюзов стали условия заключения коллективных договоров.

В странах Западной Европы (кроме Великобритании) практика заключения коллективных договоров во многом представляет собой своего рода «смесь» американского и английского образцов. Так, в большинстве стран (в Германии, Дании, Нидерландах, Франции) преобладает — как в Великобритании — не местный, а национальный коллективно-договорной процесс. При этом во многих из них — как в США — коллективно-договорной процесс четко законодательно оформлен. Как и в США, в этих западноевропейских странах коллективные договоры заключаются на определенный срок и охватывают более широкий, чем в Великобритании, круг вопросов.

Однако, в других аспектах коллективно-договорной процесс в странах Западной Европы не имеет ничего общего с соответствующей практикой США и Великобритании. Главное отличие — функционирование в большинстве стран Западной Европы рабочих советов, являющихся эффективным инструментом коллективно-договорного процесса на уровне предприятий.

Межстрановые различия в коллективно-договорном процессе обусловлены прежде всего особенностями экономического, политического и социального развития этих стран, соотношением сил основных заинтересованных сторон этого процесса — профсоюзов, работодателей и государства.

Характерной чертой послевоенного мирового экономического развития стал рост многонациональных компаний, имеющих свои филиалы в разных странах мира.

Профсоюзы ныне четко осознали возможные последствия деятельности таких компаний для трудовых отношений в промышленности. Во-первых, тот факт, что многонациональные компании могут в любой момент закрыть свои филиалы в данной стране, ослабляет позиции профсоюзов в коллективно-договорном процессе. Во-вторых, на переговорах о заключении коллективных договоров профсоюзам трудно противостоять экономической мощи многонациональных компаний. В-третьих, многонациональные компании могут внедрять на свои зарубежные филиалы собственный подход к отношениям с работниками и их профсоюзами, отличный от существующей в данной стране практике трудовых отношений в промышленности. Это характерно, например, для американских и японских компаний, действующих в Великобритании. Так, американские многонациональные компании пытаются распространить на свои филиалы в Великобритании практику «одного профсоюза на одном предприятии», а в некоторых случаях и вообще запрещают деятельность профсоюзов на своих предприятиях.

Профсоюзы стараются противостоять такому давлению со стороны многонациональных компаний. Во-первых, они пытаются убедить правительство совей страны не допускать возможности внезапного закрытия филиалов многонациональных компаний на своей территории. Во-вторых, для усиления своих позиций при заключении коллективных договоров с многонациональными компаниями профсоюзы устанавливают связи с зарубежными профсоюзными организациями и создают международные федерации профсоюзов. Уже есть примеры заключения международных коллективных договоров. В-третьих, профсоюзы пытаются бороться с проникновением через филиалы многонациональных компаний зарубежной практики трудовых отношений в промышленности, в частности, путем организации забастовок.

Основные тенденции коллективно-договорного процесса. Коллективно-договорной процесс на местах, т.е. на уровне компаний, предприятий и рабочих мест, не был целенаправленным и последовательным. Он развивался под влиянием конкретных потребностей момента.

Переговоры на уровне рабочих мест носили неформальный характер (не вели к подписанию каких-либо документов), были довольно фрагментированными (охватывали лишь отдельные аспекты трудовой деятельности некоторых групп рабочих). При этом они велись автономно, находясь вне сферы контроля со стороны профсоюзов и ассоциаций предпринимателей.

В этой связи следует подчеркнуть важную роль в данном процессе британских «шопстюардов». Формально их роль в системе трудовых отношений в промышленности невелика: они отвечают за сбор профсоюзных взносов. Однако на деле они играют важную роль в переговорах с управляющими данного предприятия об оплате труда, сверхурочной работе, трудовой дисциплине и т. п. Такие неформальные контакты позволяли дополнить, а в случае необходимости и просто «обойти» отдельные положения официальных документов.

В Великобритании в 60-е годы, как уже отмечалось, сложились по сути две параллельные «системы» отношений в промышленности. Одна –формальная, воплощенная в деятельности различных официальных органов и основанная на общенациональном механизме заключения коллективных договоров. Другая — неформальная, возникающая из практической деятельности профсоюзов, ассоциаций предпринимателей, управляющих, шопстюардов и рядовых работников. Эта система основывается на молчаливых соглашениях, обычаях, традициях и текущей практике, а не на официальных механизмах и документах.

По мнению английских исследователей, между этими двумя системами существует конфликт: неформальная подрывает формальную. Так, растет разрыв между уровнем оплаты труда, установленным в рамках отраслевых соглашений, и реальной заработной платой на предприятиях.

Таким образом, в 60-е — 70-е годы в Великобритании росло значение неофициального коллективно-договорного процесса на уровне отдельных компаний и предприятий.

Аналогичные тенденции наблюдались и в других странах Западной Европы, особенно в Италии, а также в Дании. Во Франции коллективно-договорной процесс развивался довольно медленно прежде всего из-за слабости профсоюзов. Однако в 60-е годы — особенно после событий 1968 г. — и здесь наблюдался рост числа коллективных договоров, заключенных на уровне предприятий. Наименее развит коллективно-договорной процесс на уровне предприятий и фирм в ФРГ и Нидерландах.

Что же обусловило децентрализацию коллективно-договорного процесса в 60-е — первой половине 70-х годов, рост значения коллективных договоров, заключаемых на местном уровне, в рамках отдельных компаний и предприятий? Такая децентрализация была вызвана многими факторами и, прежде всего, — экономическими. В условиях нехватки рабочей силы во многих отраслях в этот период наемные работники получили больше возможностей «давить» на своих работодателей и на каждом отдельном предприятии с успехом добиваться улучшения условий труда и роста его оплаты. Более широкое распространение в это время сдельной работы также способствовало развитию местного коллективно-договорного процесса (сдельная оплата предусматривает неизбежную корректировку единого национального уровня на местах). Предприниматели охотно шли на заключение коллективных договоров в рамках своих компаний и предприятий, считая, что таким образом можно быстрее и лучше решать возникающие проблемы.

С ухудшением экономической ситуации в Великобритании во второй половине 70-х годов значение местного коллективно-договорного процесса несколько снизилось. Однако в 80-е годы его значение вновь возросло. Многие работодатели стали отдавать явное предпочтение заключению коллективных договоров в рамках своих компаний. Однако это не было возвратом к практике 60-х годов. В 60-е годы работодатели принимали участие в официальном коллективно-договорном процессе на национальном уровне: переговорный же процесс на местном уровне носил во многом неформальный характер. В 80-е годы отказ работодателей от участия в централизованных переговорах сопровождался переходом к официальным переговорам в рамках компании или предприятия, результаты которых закреплялись в различных документах. Наблюдалась также тенденция уменьшения числа уровней коллективно-договорного процесса, в которых принимали участие работодатели.

Чем больше размер предприятия, тем большее значение для него имеет местный коллективно-договорной процесс. Он также широко распространен на предприятиях, принадлежащих иностранному капиталу.

Коллективные договоры и распределение доходов. Как известно, в послевоенный период доля национального дохода, приходящегося на оплату труда, во многих странах Запада увеличилась. Однако трудно ответить на вопрос, в какой мере это увеличение стало следствием заключения коллективных договоров. По различным оценкам, профсоюзы смогли добиться увеличения доходов своих членов на 10—15%. При этом неясно, за счет чего произошел такой рост — за счет сокращения прибыли или за счет уменьшения доходов тех рабочих, которые не являются членами профсоюзов.

Увеличение доли национального дохода, приходящегося на оплату труда, может быть и следствием изменения налоговой политики. некоторые эксперты полагают, что деятельность профсоюзов способствовала увеличению производительности труда и таким образом росту национального дохода. Кроме того, политическая активность профсоюзов заставляла правительство вносить также изменения в систему налогообложения, которые увеличивали долю оплаты труда в национальном доходе.

Промышленная демократия и участие рабочих в управлении производством. Ныне не существует единой точки зрения по вопросу о том, что такое промышленная демократия. Однако многие полагают, что главной ее характеристикой является степень участия рабочих в управлении производством непосредственно на предприятии.

Некоторые западные эксперты выделяют такие понятия, как «псевдоучастие», «частичное участие» и «полное участие».

«Псевдоучастие» — это создание менеджментом видимости участия рабочих в принятии решений, касающихся деятельности предприятия. На деле это никакое не участие, лишь средство заставить рабочих одобрить уже заранее принятые руководством решения. «Частичное участие» предполагает участие двух сторон — рабочих и менеджмента — в обсуждении таких решений, однако последнее слово принадлежит менеджменту. «Полное участие» предполагает равноправие двух сторон, участвующих в принятии решений относительно деятельности данного предприятия.

Выделяют также такие понятия, как «участие на низшем уровне» (т.е. при решении текущих производственных вопросов непосредственно на рабочем месте) и «участие на высшем уровне» (т.е. при принятии решений о деятельности всего предприятия или компании, например, в сфере капиталовложений). Промышленную демократию, таким образом, можно определить как систему, обеспечивающую участие работников в принятии решений на высшем уровне. Понятно, что в реальности такой промышленной демократии в странах Запада не существует.

Вместо нее в индустриально развитых странах действуют различные схемы участия работников в управлении производством. Одни из них инициируются и контролируются менеджментом, другие — работниками и их профсоюзами. К первым относятся — участие в решении финансовых вопросов («участие» в прибылях), поддержание взаимных контактов (проведение регулярных совместных брифингов), большее вовлечении работников в деятельность фирмы (так называемые кружки качества), участие в совместных консультационных комитетах, совместное принятие решений (переговоры о заключении коллективных договоров). Ко вторым можно отнести представительство работников в органах, принимающих окончательные решения по ключевым вопросам (институт рабочих директоров) и самоуправление (создание рабочих кооперативов).

Следует подчеркнуть, что в системе промышленной демократии у работников и менеджмента разные цели. Управляющие рассматривают систему участия как средство повышения эффективности производства и укрепления своего контроля над ним, а работники — как средство усиления своих позиций и своего контроля над производством.

В 70-е — 80-е годы более широкое распространение на английских предприятиях получили консультации, проводимые совместно управляющими и рядовыми работниками. В 80-е годы возросло число создаваемых на предприятиях «кружков качества». Главная их цель — обеспечить высокое качество продукции не путем организации его проверки после производства, а в самом процессе производства — через активизацию участия рабочих в управлении производством.

Во многих других странах Запада система участия рабочих в управлении производством гораздо более развита, чем в Великобритании.

Так, в ФРГ в угольной и сталелитейной промышленности уже с 1951 г. действует система «соучастия». В соответствии с этой системой рабочие и акционеры имеют равное представительство в совете директоров. Одним из членов совета является рабочий директор. В конце 70-х годов эта практика была распространены на все компании с численностью занятых более 2 тыс. человек, в результате она стала охватывать около 4 млн. работников.

Различия в системах участия рабочих в управлении производством обусловлены особенностями социального, культурного, экономического и политического развития стран. Так, западногерманская система уходит своими корнями в немецкую традицию предотвращения всеми возможными способами различных трудовых конфликтов.

Большинство профсоюзов являются сторонниками промышленной демократии. Однако при этом они опасаются, что слишком большое вовлечение в управление предприятием может привести к утрате профсоюзами независимости, их способности защищать интересы своих членов.

Промышленная демократия может быть обеспечена и без прямого участия профсоюзов в управлении производством, а путем делегирования в управленческие структуры выборных представителей рабочих, считают некоторые эксперты. Однако здесь для профсоюзов таится определенная опасность. Рабочие представители могут создать свою самостоятельною организацию, которая станет конкурентом профсоюзов. Решение этой проблемы во многом зависит от демократичности организационной структуры самих профсоюзов.

Коллективные договоры в европейских странах в конце ХХ века.

В конце 1998 г. во многих европейских странах истек срок действия отраслевых коллективных соглашений, поэтому социальные партнеры немедленно приступили к предварительному обсуждению новых условий.

В Германии представители правительства и Бундесбанка совместно с организациями предпринимателей включили в новые соглашения статьи о незначительном повышении заработной платы в той же мере, как это было предусмотрено предыдущими соглашениями. Однако профсоюзы не согласны с этим и выступили за более существенное повышение уровня минимальной зарплаты. Некоторые отраслевые профсоюзы, как, например, профсоюз банковских служащих и профсоюз работников розничной торговли, заявили, что они будут требовать превышения роста зарплаты над уровнем инфляции. К ним присоединяется и профсоюз работников машиностроения. Позиции указанного профсоюза в стране очень сильны и его поддержка оказали влияние и на заключение коллективных договоров другими профсоюзами.

В Швеции, где большинство отраслевых соглашений истекли в конце марта 1998 г., Конфедерация профсоюзов синих воротничков, несмотря на сопротивление предпринимателей, выдвинула требование координации переговоров на национальном уровне. Основным требованием профсоюза синих воротничков в 1998 г. явилось повышение заработной платы на 3,7% и увеличение «отпускных» для низко оплачиваемых категорий работников.

В Финляндии, где коллективные переговоры проводятся на национальном уровне, профсоюзы потребовали включения в соглашение 1998 г. статей о снижении пенсионного возраста и специального увеличения зарплаты для женщин.

В ряде стран, особенно во Франции и Италии, основным требованием профсоюзов в 1998 г. стало сокращение рабочего времени. Во Франции недавно был принят закон о сокращении рабочей недели к 2000 г. с 39 до 35 часов. Согласно закону, компании должны будут проводить переговоры о постепенном сокращении рабочего времени без снижения уровня заработной платы. Компаниям, сократившим рабочее время не менее, чем на 10%, предусматриваются финансовые льготы от государства. Детальное законодательство по этому вопросу должно быть принято до конца 1999 г. Центральная организация предпринимателей резко выступила против планов правительства, считая, что их реализация нанесет серьезный удар по конкурентоспособности французских компаний, созданию новых рабочих мест и даже сократит уже имеющиеся.

Продолжительность рабочего времени является основным требованием и профсоюзов Италии. Правительство, под влиянием входящих в коалицию коммунистов, обещало сокращение к 2001 г. рабочей недели до 35 часов. Следует отметить, что правительство находилось на грани кризиса после того, как выдвинуло свои предложения по реформе пенсионной системы. Коммунисты резко возражали против этой реформы, предусматривающей повышение пенсионного возраста с 52 до 57 лет (за исключением «синих воротничков») с целью сокращения государственных расходов, однако их сотрудничество в вопросе о продолжительности рабочей недели устранило угрозу правительственного кризиса, который обещал быть грандиозным даже по итальянским масштабам.

Однако, с трудом выйдя из одного кризиса, итальянское правительство сейчас стоит перед другим, поскольку против введения законодательства по сокращению рабочей недели выступают как профсоюзы, так и организации предпринимателей, которые готовы бойкотировать все инициативы правительства в этом вопросе. В остальных странах коллективные переговоры проходят менее остро.

Тот факт, что экономика всех европейских стран нуждается в повышении своей конкурентоспособности, не вызывает сомнений, однако пути и средства достижения этой цели могут быть различны. Свертывание системы социальной защиты занятых вполне может адаптировать какую-либо компанию к изменившимся условиям, однако за этим может последовать снижение производительности труда, что сведет на нет достигнутые результаты. Это противоречие и заставляет предпринимателей изыскивать способы более полного вовлечения занятых в процесс управления своим предприятием. Экономические показатели зависят от целого ряда факторов и доказать, что система отношений в промышленности, сложившаяся в одних странах, более эффективна, чем в других, довольно трудно. Формы и содержание коллективных переговоров не только тесно связаны с национальными особенностями страны, но и варьируются в зависимости от времени и места. В любом случае, коллективный диалог по социальным вопросам это не итог, а лишь средство, которое регулирует отношения на рынке труда. При определенных обстоятельствах этот диалог может ухудшить экономические показатели предприятия или даже страны в целом, а та роль, которую он играет в решении социальных вопросов и конфликтов, заставляет правительства многих стран принимать в нем активное участие.

Модели коллективных договоров в некоторых странах ЕС. Трудовые отношения в промышленности имеют такую же давнюю историю, как и сама промышленность, однако теория этих отношений как самостоятельная научная дисциплина начала формироваться с конца XIX в. в Великобритании. Отношения в промышленности в ХХ в. изучали специалисты разных профилей — экономисты, социологи, психологи, политологи. Можно выделить несколько подходов к проблеме трудовых отношений. Одни исследователи рассматривают отношения между наемными работниками и работодателями как сотрудничество, имеющее общую цель — эффективное функционирование предприятия; другие считают, что эти отношения изначально являются противоположными и эффективное управление должно обеспечить примирение конфликтующих точек зрения; третьи, наиболее радикальные, — исходят из марксистского тезиса о неизбежности трудовых конфликтов на предприятии, поскольку интересы собственников предприятий могут быть удовлетворены только за счет интересов наемных работников.

В 70-е гг. особенно много сторонников было у радикального подхода к исследованию трудовых отношений, однако в 80-е гг. ситуация изменилась — членство в профсоюзах сократилось, многие работодатели стали открыто выступать против профсоюзов, наблюдалось ослабление позиций труда по отношению к капиталу. В этот период широкое распространение получила зародившаяся в США теория «управления человеческими ресурсами» (один из вариантов рациональной организации труда и эффективного управления кадрами). Помимо приверженности положению о единстве труда и капитала, она носила явно антипрофсоюзную направленность. Задачей такого «управления» является обеспечение полной идентификации работников с целями и ценностями компании, единства целей работников и компании. В этой связи отрицается роль профсоюзов в обеспечении баланса интересов наемных работников и работодателей. Концепция «управления человеческими ресурсами» исходит из того, что от эффективности такого управления, объединения всех работников для достижения общей цели зависит конкретный успех деятельности данной компании. В американской литературе открыто признается, что «управление» человеческими ресурсами наиболее эффективно в тех компаниях, работники которых не объединены в профсоюзы.

Некоторые исследователи полагают, что теория отношений в промышленности как научная дисциплина устарела, а предмет ее изучения как таковой постепенно исчезает. Но есть и другое мнение, которое заключается в том, что теория отношений в промышленности приспосабливается к изменившейся практике этих отношений. Суть таких изменений — долгосрочное уменьшение численности членов профсоюзов, сокращение числа работников, охваченных коллективными договорами и соответствующие изменения в кадровой политике фирм. Кроме того, в настоящее время во всех индустриальных странах Запада отмечается тенденция, хотя и не везде одинаковая, к увеличению автономности предприятий и индивидуализации трудовых отношений.

При рассмотрении системы трудовых отношений в этих странах традиционно проводится различие между «волюнтаристской» моделью, первоначально принятой в Великобритании, но сейчас активно пропагандируемой в США, и «европейской моделью». Первая модель — это децентрализованный процесс коллективных переговоров, основанный на защите экономических интересов работников при минимальном вовлечении государства. При второй модели коллективные переговоры координируются на более централизованном уровне и преследуют цель защиты не только экономических, но и социальных интересов, причем вмешательство государства в этот процесс гораздо более существенно, чем при первой модели. «Европейскую модель» можно также подразделить еще на две — «германскую» и «латинскую».

Существует еще и третья модель, основанная на специфической ситуации Японии, где децентрализованный процесс коллективных переговоров менее конфликтен, чем при «волюнтаристской» модели и координируется на национальном уровне, причем вмешательство государства имеет менее формализованный характер, чем в Европе. Пример Японии иллюстрирует влияние особенностей социальной структуры страны на эволюцию процесса трудовых отношений, которые первоначально основывались на американской модели.

В странах с «волюнтаристской» системой процент охвата занятых коллективными договорами тесно примыкает к данным по уровню юнионизации, а в странах с «координированной» системой он гораздо выше. Представительность социальных партнеров по переговорам здесь определяется не только числом членов профсоюзов. Так, во Франции, при уровне юнионизации 9,1%, степень охвата коллективными договорами — 90%, в Германии, соответственно, — 28,9% и 90%, в Испании — 18,6% и 82%.

Процесс децентрализации коллективных переговоров начался примерно 15 лет назад. Особенно активно он идет в США, заключение коллективных договоров на уровне отрасли промышленности никогда не было так распространено, как в Европе. Кроме того, процесс децентрализации отмечался в Австралии, где он вводился постепенно при непосредственном участии как организаций предпринимателей, так и профсоюзов, при этом сохранялись и переговоры на национальном или отраслевом уровне, фиксирующие такие статьи, как основные условия занятости. Проведение переговоров было закреплено в законодательном порядке.

В последние годы в США проходят дебаты о возможности заключения коллективных договоров на предприятиях, где нет профсоюзов. Согласно нынешнему законодательству страны это запрещено, поскольку в США, как и в других странах, коллективный договор должен быть обязательно подписан представителем профсоюза. С одной стороны, это способствовало бы созданию коллективного представительства по защите прав занятых на тех предприятиях, где оно отсутствует и в долгосрочной перспективе дало бы новый толчок развитию профсоюзного движения, но с другой стороны, в ближайшее время это препятствовало бы профсоюзам, поскольку права занятых защищались бы без их участия. Опыт Австралии и Новой Зеландии, где такое законодательство было принято, показывает, что за три года действия законов без участия профсоюзов в Австралии было заключено лишь 180 коллективных договоров, в то время как с их участием — 6269. В Новой Зеландии за пять лет после реформы с участием профсоюзов было заключено 85% коллективных договоров. Эти данные показывают, что традиционное заключение коллективных договоров с участием профсоюзов все равно будет доминировать и при внесении соответствующих изменений в законодательство.

При «волюнтаристской» модели, применяемой в Великобритании, каждый отдельный профсоюз ведет коллективные переговоры либо с индивидуальными предпринимателями, либо с их организациями. В результате может быть заключен коллективный договор с несколькими предпринимателями (multi-employer bargaining), который как правило, не переходит на всю отрасль промышленности. В целом для страны характерно заключение множества коллективных договоров, совершенно различных по содержанию и степени охвата занятых. Как правило, в коллективных договорах, заключаемых с несколькими работодателями, определяются лишь общие условия труда, а конкретные остаются на усмотрение профсоюзов и отдельных предпринимателей. Такая процедура позволяет решать конфликты, возникающие на уровне одного предприятия, не затрагивая положения компании или занятых в ней на более высоком уровне переговоров. Кроме того, коллективные переговоры на уровне предприятия происходят почти постоянно и неформально между довольно автономной группой шоп-стюардов и управляющими различных звеньев. Такие переговоры охватывают как общие условия занятости (уровень заработной платы и длительность рабочей недели), так и конкретные условия труда (внедрение новых технологий и изменения в организации труда).

В силу исторически сложившихся условий коллективные договора в Великобритании не закреплены каким-либо законодательством, что отделяет отношения на рынке труда от политики. Правительства, за исключением национализированных отраслей, где заключение коллективного договора было обязательным, всегда лишь косвенно поддерживали процесс коллективных переговоров, стимулируя создание совместных профсоюзно-предпринимательских Советов по заработной плате в частном секторе. В 60-е годы такой тип децентрализованного коллективного диалога стал задерживать внедрение новых производственных процессов и препятствовать переменам в характере трудовой деятельности на предприятиях. В связи с этим специально созданная Комиссия по трудовым отношениям под руководством лорда Доновэна и порекомендовала перейти к multi-employer bargaining и формализации переговоров на уровне одного предприятия. В результате, однако, число коллективных договоров с несколькими предприятиями сократилось, а заключенных внутри лишь одного — возросло.

Британская система коллективных переговоров в настоящее время остается чрезвычайно децентрализованной, что ведет и к децентрализации социальных конфликтов. Так же, как и переговоры, конфликты могут возникнуть в любой момент, поскольку решения принимаются на самом низком уровне. Забастовки в этой стране, несмотря на их частоту, как правило, краткосрочны и охватывают одновременно небольшое число занятых.

В определенной степени «волюнтаристскую» модель можно отнести и к Ирландии, где коллективные переговоры также ведутся на уровне одного или нескольких предприятий. Обе эти страны имеют один из самых высоких уровней потерь рабочего времени на забастовки, который превосходят лишь Италия и Испания, что является следствием сложившейся в них системы трудовых отношений.

В странах континентальной Европы исторически сложилась система заключения коллективных договоров профсоюзами сразу со многими работодателями, а поскольку эти работодатели концентрировались в отдельных секторах или даже отраслях промышленности, то она получила название отраслевой. Естественно, в разных странах, применяющих у себя эту систему, существуют определенные различия, обусловленные причинами как национального, так и политического характера. Помимо «волюнтаристской» британской модели в европейских странах действуют «германская» и «латинская» модели.

В странах, применяющих у себя «германскую» модель, каждая из организаций, занимающихся коллективными переговорами, заключает довольно много отраслевых или секторальных соглашений, варьирующихся от очень больших коллективных договоров в машиностроительных отраслях промышленности до чрезвычайно узких в ряде ремесленных производств и сфере услуг. Как правило, работники физического и умственного труда заключают отдельные коллективные договора. Отраслевые коллективные переговоры проводятся либо ежегодно, либо каждые два года. Там, где профсоюзы, принимающие участие в переговорах, принадлежат к каким-нибудь конфедерациям (например, социал-демократическим или католическим), пакет их требований обсуждается и согласовывается заранее. Результатом переговоров по коллективным договорам является письменное соглашение, обязательное к выполнению всеми подписавшими его сторонами, ограничивающее возможности трудовых конфликтов на период проведения переговоров и запрещающее их на период действия договора.

В Скандинавских странах стороны, выступающие на рынке труда, проводят различие между «конфликтом интересов» и «конфликтом прав». Первый относится к переговорам об условиях нового соглашения и может найти свое выражение в забастовке. Конфликты прав относятся к интерпретации заключенного соглашения. Забастовки в защиту прав в этих странах запрещены и в случае отсутствия согласия в процессе переговоров на отраслевом уровне конфликт может быть разрешен либо отраслевыми организациями, либо совместными профсоюзно-предпринимательскими трудовыми судами. Подобное положение существует и в других странах «германской» модели.

В большинстве малых стран Западной Европы коллективные переговоры охватывают всю национальную отрасль и только в Германии есть еще территориальное дробление: все соглашения заключаются отдельно региональными (земельными) организациями или отдельно для больших промышленных регионов. Для «германской» модели характерны две формы координации ежегодных раундов коллективных переговоров. В первом случае основные организации, участвующие в переговорах, координируют все требования отрасли. Такая форма координации больше развита в малых странах, чем в Германии. Вторая форма координации — так называемое «образцовое» соглашение, заключаемое в наиболее важном секторе отрасли промышленности или компании, условий которого придерживаются и остальные участники коллективных переговоров. Например, доминирующее положение в промышленности Германии компании «IG Metall» привело к тому, что соглашение, заключенное ею с ассоциацией предпринимателей «Gesamtmetall» не только служит «пилотным» для остальной германской экономики, но и оказывает существенное влияние на коллективные переговоры, проводимые в малых странах Западной Европы. В этих странах профсоюзы работников сталелитейных отраслей промышленности также задают тон в коллективных переговорах в других отраслях.

Основой «германской» системы коллективных переговоров является идея создания сети отраслевых коллективных договоров, устраивающих своими условиями всех участников, как предпринимателей, так и профсоюзы, поскольку в этих странах, в отличие от Великобритании, практически нет компаний, в которых не действовали бы профсоюзные организации. Однако доминирование отраслевых договоров не исключает и заключение коллективного договора на уровне одного предприятия или компании. Напротив, в рамках соглашения на уровне отрасли или сектора промышленности в малых странах заключается и довольно большое число коллективных договоров на предприятиях, хотя они и охватывают меньшее число занятых. Например, в Голландии 200 национальных отраслевых соглашений распространяется на 2,5 млн. занятых, а 700 соглашений, заключенных отдельными компаниями, — на 0,5 млн. В Швейцарии 500 национальных и региональных соглашений охватывают 1,25 млн. человек, в то время как 600 соглашений, заключенных на уровне предприятия, — только 150 тыс. человек. Как правило, все эти соглашения имеют разные исторические корни, иногда берущие свое начало в 20-х или 30-х годах нашего века, когда большие предприятия пошли на уступки профсоюзам и стали заключать с ними конкретные коллективные договоры.

Причиной для заключения отдельного коллективного договора может служить не только размер предприятия, но также и то обстоятельство, что продукция, производимая им, находится на стыке нескольких отраслей. Иногда предприниматели заключают отдельное соглашение из-за несогласия с условиями коллективного договора, заключенного на национальном уровне или по каким-либо другим конкретным причинам. Например, концерн «Volkswagen» заключает отдельное соглашение в силу того, что эта компания частично находится под государственным контролем и не является членом ассоциации предпринимателей.

Заключение коллективных договоров на уровне предприятия никак не подрывает отраслевую систему коллективных переговоров, служащую основой «германской» модели не только потому, что национальные коллективные договоры охватывают гораздо больше занятых, но и потому, что еще более важно, в переговорах на уровне предприятия совместно с представителями занятых на этом предприятии участвуют и представители отраслевых профсоюзов. Более того, переговоры ведутся в рамках требований, выдвигаемых представителями профсоюзов всей отрасли в целом, хотя в коллективные договор включается и специфические условия работы предприятия.

В соответствии с «мирной статьей» Коллективного договора, определяющей возможности «конфликта интересов» и «конфликта прав», забастовки должны быть хорошо организованы, а работодатели должны быть проинформированы о них заранее. Большинство профсоюзов обладают значительными забастовочными фондами, которые, однако, используются довольно редко. В большинстве стран в период действия коллективного соглашения забастовки почти не проводятся, исключением являются лишь «дикие» несанкционированные профсоюзами забастовки. В странах, придерживающихся «германской» модели, наибольшее число таких забастовок отмечается в Финляндии, обладающей сравнительно недолгим опытом коллективных переговоров и в валлонской (французской) части Бельгии. В Австрии и Швейцарии забастовок вообще практически нет. В Скандинавских странах они чрезвычайно редки и на практике не проводились в течение всей второй половины ХХ века.

Только в Германии «локауты» являются частью трудовых отношений. Благодаря налаженной системе коллективных договоров национальные правительства этих стран не участвуют в переговорах, оставляя за собой лишь две поддерживающие функции. Первая — это установление законодательных рамок как переговоров, так и разрешения конфликтов, вытекающих из них. Эта функция правительства ограничена в Скандинавских странах, где стороны, участвующие в переговорах, разработали свои собственные правила в «Базовых соглашениях». Согласно бельгийскому законодательству в отраслевых коллективных переговорах участвуют специально созданные совместные (паритетные) комитеты, состоящие из небольшого числа представителей профсоюзов и предпринимателей, а также независимого посредника. В стране действуют около 30 таких комитетов отдельно для «синих» и «белых воротничков» в различных отраслях промышленности. Коллективные переговоры, однако, часто проходят и в неформальной обстановке, без участия комитетов, которые вступают только на заключительном этапе при окончательном и официальном подписании соглашений.

Принципы конфликтного законодательства примерно одинаковы во всех странах. Забастовки разрешены только в случае «конфликта интересов». Если забастовка все же объявляется (в ряде стран для этого требуется принятие ее не менее, чем 75% голосов), то предприниматели могут обратиться либо в суд, занимающийся решением трудовых споров, либо в обычный суд, который вынесет решение о легальности таких действий.

Вторая функция правительства заключается в законодательном распространении действий коллективных договоров на не юнионизированных занятых. Такое законодательство не обязательно, если и профсоюзы и предприниматели с ним в принципе согласны, и служит лишь для того, чтобы отдельные компании придерживались условий отраслевых коллективных договоров. Совместные комитеты, действующие в Бельгии, придерживаются той точки зрения, что только коллективные договоры, заключенные с их участием, могут быть распространены и на не юнионизированные компании. В странах, где число членов профсоюзов относительно невелико, например в Дании, законодательное распространение отраслевых коллективных договоров имеет большое значение.

Таким образом, коллективные переговоры в странах, придерживающихся «германской» модели, характеризуются двумя основными чертами. Первая — это нейтрализация, хотя и не полная, переговоров на уровне одного предприятия путем распространения на них действия отраслевых соглашений и вторая — это лишь поддерживающая роль национальных правительств. Выработанная на протяжении многих лет традиция привела к тому, что коллективные переговоры в странах с «германской» моделью проходят в обстановке взаимного доверия, что нашло свое отражение даже в названии коллективных договоров –«Tarifpartner» в Германии и «sociale partners» в Голландии и Бельгии. В Скандинавских странах для определения профсоюзов и предпринимателей придерживаются термина «Labor market parties» (стороны, выступающие на рынке труда).

«Латинская» модель коллективных переговоров также является отраслевой, однако в ней доминирует локальное или региональное заключение коллективных договоров. Существуют две причины для выбора в пользу локальных переговоров и обе они объясняются как положением предпринимателей в этих странах, так и тем обстоятельством, что именно они решают, на каком уровне им выгоднее всего проводить переговоры. Во-первых, организации предпринимателей здесь довольно слабы, что оставляет широкое поле деятельности для индивидуальных работодателей. Локальные переговоры предоставляют предпринимателям возможность непосредственно влиять как на процесс подготовки коллективного договора, так и на его заключение. Вторая причина касается исторически сложившейся роли правительства, поскольку взаимное недоверие между профсоюзами и организациями предпринимателей в странах «латинской» модели гораздо сильнее, чем в странах, применяющих у себя «германскую» модель. Это нашло свое отражение и в терминологии по определению процесса коллективных переговоров. Даже такой довольно нейтральный термин как «employer» (наниматель) здесь не используется. Профсоюзы и предприниматели предпочитают термин «patron» или «patronat», что предполагает гораздо большую дистанцию между «ими» и «нами». Именно эта дистанция и стимулирует профсоюзы обращаться непосредственно к правительству, чтобы прибавить веса своим требованиям. Призыв к общенациональной забастовке с целью оказания давления на правительство мобилизует как членов, так и не членов профсоюзов и действует гораздо сильнее, чем просто местная забастовка. Естественно, существует координация процесса коллективных переговоров со стороны национальных отраслевых организаций, однако сильные региональные различия в условиях труда все же приводят к тому, что уровень заключения коллективных договоров в этих странах ниже, чем в странах «германской» модели, где таких различий практически не наблюдается (за исключением некоторых частей присоединенной Германии).

В «латинской» Европе самыми сильными традициями коллективных переговоров на национальном уровне обладает Италия, однако и там отраслевые соглашения служат лишь отправной точкой для локальных переговоров на уровне предприятия, причем их влияние незначительно. Более того, число национальных отраслевых соглашении в Италии довольно невелико — менее 20. Одно соглашение относится и к автомобильной промышленности и к некоторым отраслям машиностроения, сталелитейной и электротехнической промышленности, судостроению. Такой широкий охват не позволяет соглашению принять во внимание региональные и другие отличия, в связи с чем возрастает необходимость дополнительных региональных или локальных переговоров. Регионализации коллективных переговоров в Испании способствовало федеративное устройство страны.

В этих странах непосредственная связь между трудовыми отношениями и политикой способствует более активному вовлечению государства в процесс коллективных переговоров, чем в странах, применяющих у себя «германскую» модель. Образно говоря, национальное правительство «стоит за дверью той комнаты, где ведутся переговоры и профсоюзы используют любую возможность открыть для него эту дверь, поскольку они считают (и совершенно правильно), что предприниматели в переговорах не заинтересованы». Функции правительства не отличаются от функции правительств «германской модели» и заключаются, во-первых, в создании законодательных рамок проведения коллективных переговоров и, во-вторых, — распространении действия уже заключенных коллективных договоров на предприятия, официально не участвующие в переговорах.

Тем не менее, в «латинской» Европе стороны, участвующие в переговорах, часто нуждаются в «подталкивании» со стороны государства, так как не могут достичь договоренности. Например, в 1980 г. правительства Франции, Испании и Португалии использовали государственный сектор для того, чтобы ввести новые формы коллективных переговоров и таким образом стимулировать частный сектор сделать то же самое. Иногда такое вмешательство государства осуществляется под нажимом профсоюзов или забастовочного движения. Результаты действий правительств в этих случаях, как правило, носят краткосрочный характер.

Трудовое законодательство в странах «латинской» модели не так развито, как в странах «германской» модели. Из всех «латинских» стран только во Франции действуют законы, твердо определяющие рамки ведения коллективных переговоров. Итальянское правительство пытается стимулировать переговоры не прибегая ни к какому законодательству вообще. Формально в этой стране заключение коллективных договоров относится исключительно к функции профсоюзов и не распространяется на неюнионизированных рабочих и служащих, но на практике и они пользуются всеми льготами, предоставляемыми общим соглашением.

Еще одно отличие «латинской» модели от «германской» заключается в том, что здесь нет точного определения «конфликта прав» и «конфликта интересов», поэтому при первой модели забастовки более часты. Коллективные договоры могут содержать статьи, запрещающие забастовки, но профсоюзы идут на включение таких статей с большой неохотой. Даже будучи включенными в отраслевые коллективные договоры, статьи такого рода не являются строго обязательными при проведении переговоров на уровне одного предприятия и не могут запретить локальные забастовки.

Важным отличием является число участников переговоров. В странах «германской» модели в коллективных переговорах может участвовать всего один профсоюз, в то время как в «латинских» странах — не менее двух. Эти профсоюзы могут выдвигать одинаковые требования и кооперироваться друг с другом, но очень часто во время переговоров между ними возникают конфликтные ситуации и представители одного из них покидают стол переговоров или отказываются подписывать соглашение. Чаще всего это те профсоюзы, где доминирует коммунистическая ориентация. Сроки начала коллективных переговоров в этих странах также отличны. Если при «германской» модели обсуждение новых коллективных договоров начинается за 2—3 месяца до истечения срока старых, то в «латинских» странах — только после истечения срока договора.

Таким образом, процесс коллективных переговоров в континентальной Европе отличается от «волюнтаристской» модели, принятой в Великобритании степенью вовлечения государства и перенесением очагов конфликта с уровня предприятия на уровень отрасли промышленности, причем в странах «латинской» ориентации государство оказывает большее влияние на процесс переговоров, чем в странах «германской» модели

Европейский социальный диалог. Налаживание социального диалога между социальными партнерами-работодателями, работниками, профсоюзами — первый шаг по пути реорганизации труда и на уровне Европейского сообщества. Еще на заре европейского строительства Комиссия европейских сообществ, постоянный орган Европейского сообщества, осуществляющий анализ поступающих предложений, а также использующий решения, принятые законодательным органом Европейской сообщества — Евросоветом, консультировала социальных партнеров о деятельности в социальной области. Интеграция профсоюзов и работодателей Европы породила различные комитеты и консультативные группы. С 1985 г. под влиянием Комиссии европейских сообществ действует социальный диалог — регулярные встречи социальных партнеров с целью выработки общих направлений работы и совместной программы. Он получил и институциональное признание. Ст. 118 Б Римского Договора доверила комиссии задачу развития этого диалога, что может выразиться и в договорных отношениях, если социальные партнеры сочтут это желательным.

Такая необходимость вызвана прежде все обострившейся проблемой безработицы в Европейском сообществе, где за последние 30 лет чистое создание рабочих мест почти не наблюдается, а безработица резко растет — с 5,3% в 1979 г. до 11,1% в 1995 г.

Поддержание занятости является жизненно важным приоритетом не только для Франции, но и для Европейского сообщества, его развития, влияния в мире. В Европейской концепции прав человека выражено стремление дать возможность каждому гражданину осуществлять полезную деятельность.

Социальные партнеры имеют многочисленные возможности встреч в рамках институтов, созданных Римским договором. Среди них — Социально-экономический комитет (консультативный орган с 189 членами), Постоянный Комитет по занятости, Европейский Центр развития профессиональной подготовки, Консультативный комитет исследований и развития, Европейский социальный фонд и Фонд регионального развития и пр.

Выработка «Европейской хартии прав трудящихся» была инициативой Комиссии европейских сообществ, которая констатировала, что европейские страны признают ряд социальных прав, в частности, права профсоюзов и коллективные переговоры. Хартия сопровождалась политическим признанием странами-членами основных прав. Принятая 30 октября 1989 г. министрами социальных дел (за исключением британского), она была одобрена одиннадцатью странами в Страсбурге в декабре 1989 г. во время встречи на высшем уровне. Параллельно Комиссия европейских сообществ представила свою программу действия, касающуюся эффективного применения Хартии. Предложения Комиссии европейских сообществ по социальным вопросам создают основу для совещаний социальных партнеров и развития социального фонда в Европе. Комиссия европейских сообществ предложила для этого ряд актов — около 50 директив и регламентаций только на начальный период 1990—1993 гг., относящихся, в частности, к проблемам передвижения рабочей силы, социального обеспечения, занятости молодежи, пенсионеров, коллективных увольнений, материнства, равноправия мужчин и женщин, профессиональной подготовки и т. д.

Часть из них, как, например, обязательство заключения письменного трудового контракта, были приняты, часть остались без законодательного подтверждения.

Проект положения относительно европейского правового общества был долгое время блокирован, как и директива о европейском совете предприятия, из-за различий в представлении о формах участия трудящихся в контроле и развитии предприятия. Становясь более гибкими со временем с учетом мнений социальных партнеров, последние тексты предусматривали широкий выбор возможных вариантов в этой связи: представительство трудящихся в наблюдательных или административных советах; создание особого органа, представляющего трудящихся (совет предприятия во французском варианте); другие способы, устанавливаемые договорным путем между администрацией и трудящимися.