Бесплатный фрагмент - Технический департамент своими руками

Технический департамент своими руками

Посвящается моему отцу

Сергею Александровичу Щеглову

Вступление

На мой взгляд, есть два основных направления развития разработчика: техническая карьера или карьера менеджера. И каждому со временем приходится определиться, что интереснее именно ему.

Первый путь ведет в технические дебри — надо быть в курсе новых технологий, применять их, экспериментировать. При этом пик карьеры окажется на позиции руководителя разработки или системного архитектора. Тут стоит ответить на вопрос, готовы ли вы программировать в том или ином виде всю жизнь? Меня в этом случае всегда смущала гонка технологий, а ведь за ними всегда придется успевать.

Второй путь — это работа с людьми со всеми их плюсами и минусами. Тут нужно разбираться в людях, HR-делах и прокачивать уровень управления проектами. Должность технического директора или IT-директора будет здесь ориентиром. В этом случае необходимость быть в курсе всех новинок высоких технологий не стоит так остро — люди за 1000 лет не сильно изменились, поэтому получается, что вы оттачиваете свое мастерство управления в течение всей карьеры и эти навыки не теряют своей актуальности.

В принципе, в любой более-менее крупной компании наверняка найдется место как технарю, так и администратору — они будут дополнять друг друга в своей работе.

Я избрал второй путь развития и за последние шестнадцать лет прошел путь от простого разработчика до технического директора, возглавляющего разработку одного из самых высоко нагруженных проектов российского сегмента сети (30 млн пользователей, до 300 000 пользователей онлайн).

Информационные технологии бурно развиваются, задействуя все больше и больше людей, у которых, к сожалению, не всегда хватает необходимого опыта. В этой книге я хочу поделиться своим опытом организации работы технического департамента за 21 день. Опыт, может быть, не очень большой, но и не маленький. А уникальность этой книги в том, что я хочу сделать упор на практические моменты работы технического директора.

Это вторая редакция моей книги «Технический департамент своими руками», первая редакция была опубликована в моем блоге в 2011-ом году. Несмотря на то, что как и раньше, эти материалы посвящены организации работы технических департаментов небольших софтверных компаний, многое было переосмыслено за прошедшие шесть лет.

В этот раз я расскажу не только о подборе команды, проведении собеседований, о стратегическом планировании развития технического департамента, но и затрону вопросы проектного управления, более подробно опишу рабочий процесс, процедуры тестирования, мониторинга, раскладок и т. д.

Идеи, описанные в тексте, не уникальны, и почти наверняка вы их уже где-то видели или слышали. Ценность же их заключается в том, что все они были применены на практике и показали свою жизнеспособность и эффективность в современных реалиях развития IT-компаний в России.

Эта книга адресована как программистам, развивающимся в направлении технических директоров компаний, разрабатывающих программное обеспечение, так и рядовым разработчикам. Думаю, что программистам будет интересно «заглянуть в голову» своего руководства и понять мотивы принимаемых управленческих решений.

Моя точка зрения может не совпадать с вашей, это всего лишь мой опыт, которым мне очень хочется поделиться. Если захотите высказаться, исправить ошибки или дополнить, буду рад обратной связи по электронной почте: gnuman@yandex.ru.

Оглавление
Выбор компании

В этой главе я опишу несколько важных моментов, которые необходимо учитывать при выборе работы в контексте последующего управления техническим департаментом.

Когда начинают работу на руководящих позициях, то часто не задумываются над одним очень важным вопросом: чем будет привлекательна компания для новых сотрудников, которых придется набирать?

Безусловно, компания должна быть интересна вам сама по себе: интересные задачи, видимая следующая ступень карьерной лестницы, достойная зарплата, интересный социальный пакет и т. д. Каждый выбирает по себе. Но на этом этапе будет очень полезно подумать, как вы будете подбирать людей себе на работу, чем их заинтересовывать и как мотивировать.

Идеальный вариант, который может предложить работодатель — это, конечно же, так называемый карт-бланш. «Мы принимаем вас на работу, а дальше крутитесь как хотите в рамках согласованного бюджета и давайте результат». Но, как показывает практика, так происходит далеко не всегда. Поэтому рекомендую узнать у руководства компании (а технического директора точно будет собеседовать кто-то из ключевых руководителей фирмы), как обстоят дела с премиями, соцпакетом, коврижками в офис и т. д. Если социальный пакет богатый — хорошо! А если нет, то можно будет внести какие-то предложения на этот счет.

Практика. В каком виде писать свои предложения руководству? Если возникла необходимость вынести на обсуждение какой-то вопрос или предложение, то хорошей идей будет сформулировать ваши предложения на листе А4, где максимально лаконично изложить:

— Суть проблемы;

— Возможные варианты решения с указанием их плюсов и минусов;

— Свои предложения, дословно: «Я предлагаю следующее…».

Дело в том, что погружаясь в «портянку» длиной, например, в 10 страниц, шеф столкнется со слишком детализированной информацией: во-первых, руководителю потребуется отключиться от своих текущих задач, во-вторых, погрузиться в проблему полностью, в-третьих, придется держать в уме все детали предложения, а это, в свою очередь, ведет к тому, что будет сложно принять то или иное управленческое решение.

Чем проще и короче вы изложите мысли, тем проще будет руководителю принять решение. В идеале предложение должно заканчиваться вопросом «Добро?», на который шеф должен ответить «да» или «нет».

Как там было? Приходи редко, проси мало, уходи быстро! Это хорошая практика, она позволяет быстро принимать решения и экономить как свое, так и чужое время.

Даже если лично вам предлагают очень хорошие условия, условия работы для вашей будущей команды должны быть точно не ниже среднего уровня на рынке. Если будет хуже, то придется попотеть, чтобы найти своих сотрудников, а потом поддерживать в них интерес к работе. Понятно, что формальные ограничения будут на любом месте работы, но в вашей новой компании условия должны быть привлекательными, причем не только с точки зрения интересных проектов и финансовой стороны вопроса, но и в бытовом плане. Ведь от комфортной работы вашего коллектива напрямую зависит, сможете ли вы сами реализоваться как руководитель и решить поставленные перед вами задачи.

Я бы рекомендовал обратить внимание на следующие моменты:

— «Цвет» зарплаты. Белая зарплата, адекватная рынку — отличное подспорье для сотрудника, если нужен кредит или ипотека. Для тех, кто верит в пенсию — это еще и отчисления в пенсионный фонд с полной зарплаты. С «серой» и «черной» зарплатой, однако, тоже не все так однозначно. Например, «черная» зарплата обычно выплачивается в долларах или евро, и, как показывает практика, это означает, что она будет только расти относительно зарплат в рублях;

— Дополнительные выплаты к отпускным. Если работать в компании достаточно долго, то как правило из-за индексаций зарплат отпускные будут несколько ниже, чем зарплата за тот же период (в силу того, что они вычисляются по средней зарплате за прошедший год), поэтому дополнительные выплаты будут весьма хорошим бонусом. Плюс ко всему, такие выплаты увеличивают зарплату, если смотреть на них в разрезе года;

— Регулярные индексации зарплат: не припомню, что бы рубль у нас сколько-нибудь серьезно укреплялся за прошедшие 25 лет, поэтому без индексаций никуда. Ежегодные индексации — это, конечно, роскошь, но массовые повышения зарплат раз в несколько лет — уже хороший показатель того, что компания заботится о своих сотрудниках;

— Добровольное медицинское страхование (далее — ДМС). Если есть — хорошо, если ДМС крутой — отлично, а если при этом компания и оплачивает его полностью — вообще восторг;

— Занятия английским или каким-нибудь другим языком. Если компания при этом оплачивает часть стоимости — хорошо, а если занятия проводятся еще с носителями языка — отлично. Как правило, компания оплачивает часть стоимости лишь для того, чтобы избежать ситуации, когда на курсы записалось много человек, компания их оплатила, а по факту занимаются только «два с половиной калеки»;

— Выплаты в случае свадьбы, рождения ребенка или смерти родственника;

— Оплачиваемая парковка. Да, для центра Москвы это замечательный бонус, снимающий много головной боли;

— Гибкие отпуска: можно взять несколько дней, можно несколько недель;

— Есть ли «джентльменское» опоздание? Например, рабочий день начинается в 10:00. Можно ли, не опасаясь штрафов, приходить до 10:30 или на входе будет стоять человек с секундомером?

— Можно ли болеть без больничного несколько дней?

— Бонусы за успешную рекомендацию нового сотрудника. Естественно, эти деньги обычно выплачиваются после окончания испытательного срока и не отменяют успешного прохождения технической части собеседования;

— Есть ли возможность получать дополнительные выплаты, если во время больничного работал из дома? Этот бонус имеет смысл при серьезных травмах сотрудника, например, в случае перелома ноги. Как показывает практика в таких случаях человек вываливается из рабочего процесса на месяц и более, поэтому очень ценно быстрейшее его возвращение к работе, пусть даже на удаленной основе;

— Репутация компании на рынке: например, опыт работы в большом, нагруженном проекте, чье имя имеет вес, а запись в резюме ценится как сотрудниками, так и работодателями;

— Отлаженный рабочий процесс, позволяющий избежать ситуации, когда вокруг тебя бегает десять менеджеров и каждый пытается протолкнуть свою задачу;

— Перспективы карьерного роста для сотрудников, в т. ч. возможность перехода из одного департамента в другой;

— Минимальная бюрократия с отчетностью: для рядовых сотрудников это хороший плюс, менеджерам же без отчетности никуда, но чем меньше ее будет, тем лучше;

— Количество рабочих совещаний — аналогично: чем меньше их будет, тем лучше;

— Молодой и дружелюбный коллектив: как бы шаблонно это не звучало, но отсутствие в команде людей похожих на бомжей, у которых проблемы с коммуникацией — это хорошо;

— Посещение конференций, в т. ч. и в роли докладчиков. Если при этом дни участия в конференциях оплачиваются как рабочие, то это вообще замечательно;

— Премии: в любом виде, деньги, подарки, отгулы и т. д.;

— Офис, его расположение от метро: вряд ли кто-то будет спорить, что хороший офис в шаговой доступности от метро — это счастье;

— Есть ли возможность тратить деньги компании на улучшение обстановки комнат и рабочих мест? Золотой фонтан, конечно, вряд ли кто-то согласует, но пуфики и диванчики создадут уют и домашнюю обстановку;

— Адекватное рабочее компьютерное «железо»: возможность закупки Макбука или пары мониторов, например;

— Возможность взять отгул: в счет отпуска, оплачиваемый, за свой счет, с отработкой в выходные;

— Возможность прийти попозже или уйти пораньше по личным делам, конечно, заранее предупредив руководство;

— Есть ли в офисе чай, кофе, плюшки, овощи-фрукты и т. д.;

— Есть ли возможность приезжать на работу на велосипеде: для молодежи это может быть важно;

— Подарки детям сотрудников к новому году;

— Корпоративы и тусовки в офисе;

— И так далее.

Всегда имеет смысл помнить самому и напоминать своим сотрудникам, что комфортность работы в компании оценивается не только уровнем зарплаты. Хоть это и мелочи, но они очень хорошо показывают отношение компании к своим сотрудникам. И чем больше таких плюсов, тем проще будет потом набирать кадры, тем более лояльными будут люди.

Кроме того, эти пункты можно взять за основу для предложений вашему руководству по расширению соцпакета компании, если такая инициатива будет востребована.

Чем раньше вы начнете думать о подборе и мотивации команды, тем лучше. В идеале начинать думать об этом нужно уже на этапе своего трудоустройства на работу в новую компанию.

Самое важное — команда

В этой главе я хочу поговорить о самом важном в работе технического департамента — о людях, которые его составляют.

Первая мысль, с которой вам необходимо смириться как руководителю — на вас свалится такой объем работ, который одному человеку не провернуть никак, поэтому придется учиться делать ее чужими руками.

Качество работы технического департамента будет напрямую зависеть от вашей кадровой работы, и насколько удачно вам удастся сформировать и замотивировать коллектив. Ошибки, допущенные на этом этапе, будет крайне тяжело исправить в дальнейшем.

При построении департамент «с нуля» одно из первых дел, которым придется заниматься, определившись с целями и задачами подразделения, — продумать, составить и согласовать список вакансий. После составления штатного расписания дело останется за малым — надо набрать команду, поставить задачи и начать их решать.

Основная проблема, с которой предстоит столкнуться на этом этапе — бизнес не будет ждать, пока вы соберете команду, чтобы начать ставить вам задачи. При этом, чем скорее вы закроете все вакансии и поставите для своих людей цели, тем быстрее вы сможете сфокусироваться на своих задачах планирования и развития департамента в целом.

В случае работы не «с нуля» все то же самое, за тем лишь исключением, что в первую очередь надо определиться с лояльностью сотрудников, ведь смена руководства департамента — это всегда стресс для подчиненных и лишний повод задуматься о смене работы.

Практика. Когда я пришел в одну из компаний, мне досталось несколько разработчиков, которые откровенно не желали работать. Более того, их низкий технический уровень просто пугал. Такое часто бывает в софтверных компаниях, где люди сидят годами в одном и том же коллективе и работают с одной и той же системой, не получая каких-то свежих идей извне. Команда варится в собственном соку, и, например, через пять лет обнаруживается, что программисты пишут код так, как его не пишет уже никто много лет. «Так исторически сложилось», — говорят они и пожимают плечами.

В такие моменты я вспоминаю байку про банан, пять обезьян и мужика с брандспойтом.

Поместим в клетку пять обезьян. Подвесим к потолку банан. Как только одна из обезьян потянется за бананом, выходит мужик и поливает их ледяной водой из брандспойта. Им плохо, они злятся и обижаются. Так продолжается несколько дней. Через какое-то время обезьяны к банану уже не тянутся, а если кто хитрый или голодный окажется, то сородичи набрасываются и дубасят бедолагу.

Теперь сам эксперимент.

Убираем одну из подопытных обезьян, и на ее место подсаживаем новенькую. Она, ничего не подозревая, тянется к фрукту, и вся стая на нее набрасывается и дубасит. Постепенно меняем одну за другой обезьян на новеньких. Интересное дело: из брандспойта обезьян уже никто не поливает, но как только одна из обезьян (новеньких) хочет взять банан, вся банда на нее бросается и дубасит. В конце концов, в клетке уже нет ни одной из тех обезьян, которых поливали водой, но если новая особь тянется к банану, то сразу тумаками ее ставят на место. Никто в клетке не знает почему, просто здесь так заведено.

Это, конечно же, байка, но очень жизненная.

Впрочем, отвлекся. Рабочий день некоторых товарищей из моей новой команды составлял 6 часов в день, эти шесть часов включали обед, перерывы на чай и качалку. Даже простые задачи решались не то что днями, а месяцами. Планировать что-либо в таких условиях было невозможно.

При этом у таких людей, как правило, весьма высокий авторитет внутри компании в силу отработанного на одном месте времени, этот факт тоже надо учитывать. Остальная команда попала под влияние этой группы товарищей. Профессионального роста и развития команды не происходило. Необходимо было что-то менять.

В течение трех месяцев я смог найти замену и по очереди избавиться от людей, которые демотивировали команду своим подходом к делу. Это было нелегко, очень рискованно, но, не разбив яиц, омлет не приготовить, ведь так?

Свежая кровь зарядила департамент, мы стали успевать делать в десять раз больше, чем раньше. Те программисты, которые остались из старой команды, начали тянуться к новичкам, их навыки и умения стали совершенствоваться.

Да, увольнять людей не очень приятное занятие, но необходимо с этим смириться и привыкнуть. Если того требуют интересы дела, то надо иметь смелость указать человеку на дверь, заменить его лучшим специалистом.

Относиться проще к таким процессам поможет понимание простой истины: лентяй занимает место хорошего парня, который сможет себя здесь показать с лучшей стороны, для которого это будет этап в хорошей карьере.

Команда — самый важный составляющий элемент работы. От того, как вам удастся подобрать людей и наладить с ними отношения, зависит сможете ли вы реализовать свои планы и амбиции или нет.

Технический департамент «с нуля»

В этой главе я хочу поделиться опытом и рассказать о проблемах, с которыми сталкивается технический директор, когда ему приходится организовывать департамент «с нуля».

Вы получили должность, дождались своего первого рабочего дня. Возможно, вы не спали всю ночь, а может быть, наоборот. С утра, плотно позавтракав, а может, и не завтракав вовсе, вы отправляетесь на новую работу. Новый путь, новое расписание. Вот это здание, дверь, ресепшн. «Здравствуйте, я ваш новый учитель технический директор». И понеслась! Что делать дальше? За что хвататься? С кем говорить?

В одной из компаний, где мне приходилось работать, передо мной стояла задача возглавить фактически отсутствующий до меня технический департамент давно существующей фирмы.

В первый свой рабочий день я обнаружил лежащую в руинах IT-инфраструктуру компании. Два этажа офиса, розетки, оторванные от стен, удлинители через всю комнату, серверная в офисе — спагетти в кастрюле видели? Вот вроде того. Сервера в сети — Sun-ы вперемешку с самосборными серверами. На некоторых нагрузка подскакивала до 60 попугаев в top-е. РНР-код в стиле начала 2000-го года, уф!

При этом в офисе работало около 50 человек, у которых на компьютерах постоянно что-то ломалось, появлялись вирусы, не работала сеть и так далее. Вы, наверное, представляете, какой объем задач по администрированию генерируют 50 человек? Очень захватывающе!

Тезисно отмечу несколько ключевых моментов действия в такой ситуации.

Начинать, конечно же, надо с плана действий. Более того, если бы у меня не было представления, как выходить из сложившейся ситуации, то меня, скорее всего, не взяли бы на эту работу.

Если вы попали первый раз на позицию технического директора, то примерное представление о плане действий вы имеете, но, тем не менее, озвучу свой вариант.

Имеет смысл определить основные участки работы, пока еще не существующего технического департамента, например:

— Во-первых, это офис. Администрирование сети и поддержка парка внутренних серверов и рабочих станций сотрудников компании;

— А во-вторых, серверы в сети Интернет и сайты, их поддержка и разработка.

Административные вопросы

По вопросам сетевого и системного администрирования план был достаточно прост: разобраться с тем, что есть, обеспечить бесперебойное функционирование, определиться с путем развития и начать его реализовывать.

План получился примерно такой:

— Найти толкового системного администратора, который сможет заниматься как администрированием офисной сети и техники, так и будет в состоянии справляться с серверами в Интернете. Да, необходимо учиться делегировать полномочия;

— На администратора переложить текучку по поддержке офиса. Все задачи валились на меня, и поначалу моя работа очень походила на работу админа-эникейщика. Но на старте надо быть готовым выполнять фактически любую работу;

— Разобраться в офисной инфраструктуре;

— Разобраться в хитросплетении сайтов на существующих серверах. Делал сам, поэтому к моменту найма системного администратора у меня уже было понимание, что и как у нас работает, где лежит, на что ссылается и т. д.;

— Обновить парк серверов в Интернете. Решение о том, что парк надо обновлять было принято одним из первых. Новые серверы закупались и разворачивались на площадке в несколько заходов. Фактически закупки начали осуществляться еще до того, как была закрыта вакансия администратора;

— Перенести существующие сайты компании на новые серверы, решив тем самым проблемы производительности на старых машинах;

— Одна из самых важных задач. Настроить резервное копирование серверов, как в интернете, так и в офисе. Потеря данных чревата серьезными неприятностями, и теперь полную ответственность за это теперь несете вы;

— «Перетрясти» стойку в офисе, чтобы в конфигурацию можно было вносить изменения и не бояться, что что-нибудь отвалится в самый неподходящий момент;

— По возможности начать обновление парка офисной техники. Как правило, если компания существует давно, то пользователи работают на каком-то невообразимом старье, которое заставляет постоянно тратить время на его реанимацию;

— Задача с небольшим приоритетом. Привести в порядок кабельную систему (т. н. СКС), прикрутить и подписать розетки и так далее. Оговорюсь, что администратор смог заняться этой задачей примерно через год. Хорошая практика: если что-то где-то ломается, то эту часть делать уже по-новому, переделать розетки, проложить провода «по уму» и так далее.

Помимо этого, из незапланированного, но того, что пришлось делать в обязательном порядке, навскидку отмечу:

— Переезд в новый дата-центр;

— Смена поставщика услуг Интернет в офисе;

— Организация резервного Интернет-канала в офисе;

— Закупка и настройка новой АТС, увеличение количества телефонных номеров.

Вопросы, связанные с разработкой

Для систематизации сайтов был разработан следующий план действий:

— Разобраться с тем, что есть. Составить план серверов, в т. ч. размещение сайтов по серверам. То, что не используется — свернуть в архив. Хорошая практика: не удаляйте безвозвратно то, что не используется. Точно пригодится!

— Решить текущие проблемы с производительностью. Да, пришлось самому сесть, разобраться в коде, немного его «похачить», чтобы убрать долгие запросы, включить кеширование, где это было возможно;

— Набрать команду разработчиков: ведущий разработчик, несколько РНР-разработчиков, дизайнер-верстальщик. Сейчас бы я еще добавил одного-двух тестировщиков;

— Составить план по рефакторингу сайтов компании;

— Начать реализовывать его.

Оговорюсь, что в самом начале между мной и руководством компании была достигнута договоренность, что набранная команда не осуществляет доработку существующих сайтов, как очень сильно устаревших. Найти вменяемых разработчиков, которые бы и PHP4 поддерживали, и современные сайты бы писали, было невозможно. А набирать две группы разработчиков — дорого.

Вместо эволюционного рефакторинга было принято решение разрабатывать сайты «с нуля», экспортируя уже накопившиеся данные. За полтора года этот подход себя полностью оправдал, удалось сколотить замечательную команду и переработать 25 основных сайтов компании, включая флагманский проект с посещаемостью до 200 000 уникальных посетителей в сутки.

Пословица «лиха беда начало» очень верно отражает то, что происходит в первые полгода работы на новом месте. Только качественное планирование, распределение ресурсов и рабочего времени позволит вам справиться с нагрузками первых месяцев работы..

Старайтесь не забывать про отдых, полноценное и регулярное питание, хороший сон. Возможности организма не безграничны, поэтому главное — не сломаться. Постепенно процессы будут налаживаться, и «горячка старта» спадет. Работа «встанет на рельсы» и пойдет по ним, нагрузка начнёт снижаться.

Будьте последовательны, рассчитывайте силы, и все получится.

Технический департамент не «с нуля»

В этой главе я хочу поделиться опытом и рассказать о проблемах, с которыми сталкивается технический директор, когда приходится организовывать работу уже существующего департамента.

К проблемам, описанным в предыдущей главе, добавятся проблемы взаимодействия со своими новыми подчиненными, проблемы текущих проектов и сложившихся (или не сложившихся) бизнес-процессов.

Достигнув поставленной цели в организации технического департамента «с нуля», я решил попробовать себя в следующем направлении — возглавить уже сложившийся департамент в софтверной компании. Я определял для себя эту задачу как следующую ступень в развитии.

С самого начала работа не «с нуля» будет осложнена тем, что придется возглавить департамент, в котором будет несколько проектов в активной фазе. А подчиненные будут лучше владеть ситуацией, как с технической, так и с политической точки зрения.

Практика. На первых парах имеет смысл действовать по следующему алгоритму:

— Настоять, что бы руководитель компании представил вас всем сотрудникам, что бы ни у кого не возникало вопросов вроде «а что это за… тут сидит?»;

— Провести обстоятельную беседу с непосредственным руководителем для определения как целей и задач подразделения, так и ваших личных задач на ближайшее время;

— Составить список руководителей подразделений компании, с которыми необходимо будет провести первичные встречи и наладить взаимодействие;

— Спланировать и провести встречи с руководителями смежных подразделений по списку;

— Познакомиться с подчиненными. Неплохой идеей будет начать знакомство с небольшого собрания, на котором вкратце рассказать о себе, а потом попросить каждого немного рассказать о себе;

— Ознакомиться с технической документацией по платформам компании, по разработкам и так далее. К слову, еще ни разу мне не попадалась компания, где была бы хоть какая-то более или менее формализованная документация;

— Систематизировать и проанализировать полученные данные;

— Скорректировать формулировки целей и задач;

— Спланировать фронт работ на ближайшее время;

— Согласовать задачи с руководством;

— Начать выполнять работы согласно плану;

— Через некоторое время провести корректировку планов, уточнение целей;

— И так по кругу.

В данной ситуации придется вникать в текущие процессы, думать, как их изменить или улучшить. Тяжелое время.

Конкретным вопросам, которые обычно задают тем или иным группам коллег, я посвящу отдельную главу.

Решение приемки технического департамента не «с нуля» — сложная и интересная задача. С самого первого дня вам придется столкнуться со всем спектром проблем, который возможен в такой ситуации. Рассчитывайте силы, планируйте, общайтесь с новыми коллегами, и все получится!

Вопросы для встреч

Я собрал в одну главу все списки вопросов, которые рекомендую выяснять при выходе на новое место работы вне зависимости от того, организуете вы работу технического департамента «с нуля» или нет.

Это будет скучная глава, переполненная списками практических моментов. Специально не стал ее разбавлять своими комментариями, чтобы она сохранила вид справочника, к которому можно обращаться в случае необходимости.

В первый день выхода на новом месте в уже сложившемся коллективе необходимо встретиться с непосредственным руководителем и совместно определиться с кругом заинтересованных в результатах функционирования лиц. С каждым из коллег необходимо обсудить текущие проблемы, пожелания и цели.

Вопросы непосредственному руководителю

У непосредственного руководителя нужно получить следующие данные:

— Любые документы, регламентирующие текущие процессы в компании;

— Копии договоров, за которые отвечает технический директор: интернет, связь, дата-центр и т. п.;

— Отчеты о проделанной работе сотрудников за последний год или два, если есть в наличии;

— Планы по развитию технического департамента, если есть в наличии;

— Формализованные должностные инструкции и иные регламентирующие документы, с ознакомительной целью;

— Бюджет технического департамента на текущий год, если есть;

— Трудовой договор, который заключается с сотрудниками технического департамента, с ознакомительной целью;

— Тестовые задания, которые использовались при найме всех типов сотрудников департамента: PHP-разработчиков, Java-разработчиков, руководителей проектов и т. д.;

— Любая другая документация, регулирующая взаимоотношения внутри IT-департамента и взаимодействия с другими отделами/департаментами фирмы очень приветствуются;

— Информация о партнерах, с которыми приходится контактировать IT-департаменту, если таковые имеются. Контакты с их и нашей стороны обязательны.

Вопросы по системному администрированию

Системного администратора нужно получить следующую информацию:

— Название и контактная информация по площадкам, где расположены серверы компании;

— Схема сети, в т. ч. ВПН-каналы;

— Схема расположения серверов в стойках;

— Описание каждого сервера: название, IP, CPU, HDD (в т. ч. отметка о RAID-контроллерах, есть ли к ним запасные винты), количество оперативной памяти, установленная операционная система, ИБП, любые дополнительные комментарии приветствуются;

— Описание проектов, расположенных на каждом сервере: название проекта, URL, URL CMS, язык программирования проекта, используемая СУБД (в т. ч. ее IP и порты), контактные данные руководителя проекта, с которым можно обсуждать развитие проекта, любые дополнительные комментарии;

— Отдельно обозначить наличие схемы резервного копирования проектов;

— Описание механизма информирования и реагирования на нештатные ситуации, схема оповещения и зоны ответственности;

— Описание используемых сервисов и их провайдеров: службы мониторинга, электронная почта, система хранения кода и пр.;

— И так далее.

Вопросы по офису

Если поддержание офисной инфраструктуры входит в ваши обязанности, то у системного администратора дополнительно необходимо запросить следующие данные:

— Название, контактные данные и используемые тарифы интернет-провайдера. Если есть резервный канал, то и его описание тоже;

— Название, контактные данные и тариф провайдера, предоставляющего услуги телефонии;

— Контакты и данные человека, с которым можно решать вопросы, связанные с СКС;

— Информация по закупкам: что, где, когда, какие планы и т. д., максимально подробно;

— Отдельно описать использование WiFi-сети в офисе, если есть;

— Описание офисных серверов: название, IP, CPU, HDD (в т. ч. отметка о RAID-массивах, есть ли запасные винты), количество оперативной памяти, установленная операционная система, ИБП, любые дополнительные комментарии приветствуются;

— Описание офисных рабочих станций: ОС, используемое ПО; если есть данные инвентаризации, то это было бы очень здорово;

— Описание используемых локальных сервисов: системы постановки задач, википедия, git, общие файл-серверы, антивирусы, системы мониторинга трафика и т. д.;

— Вопросы использования лицензионного программного обеспечения;

— Принтеры, копировальные аппараты, системы резервного копирования, если есть;

— И так далее.

Проявите фантазию! Чем больше информации, тем лучше. Да и по недостающей информации можно понять, где есть проблемы в подразделении.

Вопросы по проектам

По проектам желательно запросить следующую информацию, по всей видимости, от руководителей проектов, если таковые имеются в штате:

— Название проекта;

— Описание (желательно как можно подробное);

— Функциональные требования, технические задания, планы, в общем, любая документация по проектам приветствуется;

— Контактное лицо, у которого можно получить дополнительную информацию;

— Контактные лица со стороны заказчика, их контакты;

— Разработчики, принявшие участие непосредственно в разработке;

— Разработчики, осуществляющие техническую поддержку;

— Контакты продакт-менеджеров (маркетинг), ответственных за проект;

— Руководства пользователей, администраторов и т. д. (если есть в наличии);

— Любая дополнительная информация, которая доступна в электронном виде.

От ведущего руководителя проектов желательно получить следующие данные:

— Описание и схема текущего процесса взаимодействия с разработчиками на разных языках программирования;

— Описание и схема взаимодействия менеджеров проектов между собой и с другими подразделениями фирмы;

— Любая документация по деятельности менеджеров проектов в электронном виде: задания, отчеты, и так далее.

Да, если у вас в руках окажется хотя бы половина запрошенных документов — вам очень повезло. В моем списке почти во всех пунктах стояли знаки «минус», а это значит, что эту информацию придется выуживать при личных встречах.

Собирая по крупинкам информацию и выстраивая из нее схему, вам удастся получить целостную картину положения дел в компании.

Вопросы по разработке

От самого смышленого из разработчиков желательно получить следующие данные:

— Описание и схема текущего процесса разработки со стороны РНР/Java/C/iOS/Android;

— Описание и схема взаимодействия программистов на разных языках между собой и с другими подразделениями фирмы;

— Описание системы документирования проектов: wiki, redmine, текстовая документация и т. д.;

— Особое внимание необходимо уделить сбору всей доступной информации по аутсорс-разработке: разработчики, цены, порядок взаимодействия, контактные лица с нашей стороны, доступы к системе;

— Информация по взаимодействию с дизайнерами и верстальщиками, если в штате их нет;

— И так далее.

Вопросы новым сотрудникам

Сотрудников технического департамента можно попросить заполнить небольшую анкету:

— ФИО;

— День рождения;

— Должность;

— Дата начала работы в компании;

— Дата последнего повышения зарплаты;

— Резюме: в текстовом виде или ссылка на резюме в сети;

— Должностные обязанности, которые приходится выполнять;

— Примерный список выполненных задач за последний месяц или два;

— Список текущих задач и сроки их выполнения;

— Пожелания или комментарии в свободной форме: что бы хотелось изменить, что нравится, что не нравится и так далее.

Немного, но для первого знакомства вполне будет достаточно. Полученные данные имеет смысл систематизировать и сохранить в свою картотеку.

Ведите простую картотеку по своим сотрудникам, вносите туда анкетные данные, резюме, дни рождения, описание конфликтных ситуаций, факты получения премий и повышения зарплат и т. д. Как показывает практика, такая информация бывает регулярно нужна, и очень удобно, когда данные находятся под рукой.

Получив и систематизировав всю эту информацию, можно будет приступить к выработке плана дальнейших действий.

Старайтесь планировать ваши встречи заранее, фиксируйте вопросы, записывайте ответы вашего собеседника. Это позволит максимально быстро собрать нужную информацию или определить отсутствие необходимых для работы департамента данных.

Проблема открытых вакансий

В этой главе я хочу обозначить проблемы, которые возникают при закрытии вакансий, и привести примерный план действий по подбору персонала. Более подробно эта тема будет раскрыта в нескольких последующих главах.

В идеальной ситуации вакансии должен закрывать сотрудник отдела кадров, но в небольших компаниях может не быть специально выделенного HR-специалиста. В такой ситуации, скорее всего, закрывать вакансии придется самим. Дело это не только трудное, но и увлекательное, хотя у меня от этого до сих пор глаз дергается.

Закрыть открытую вакансию — всегда ваша задача номер один. На месте вакансии должен быть человек, который решает вашу задачу.

На возможности поиска сотрудников, как правило, будет накладывать ограничения ваш работодатель. В разных компаниях бывают различные ограничения, но отмечу самые, на мой взгляд, существенные:

— Финансовые ограничения. Самые распространенные, пожалуй. Если работодатель не готов выставить рыночную цену за сотрудника, то придется проявить всю свою смекалку, чтобы мотивировать и заинтересовать соискателя;

— Ограничения размещения вакансий. В одной из компаний, где мне пришлось работать, было ограничение службы безопасности, которое запрещало размещать вакансии в открытом доступе. Опасались, что конкуренты «подсадят» своего человека. Пришлось искать людей методом свободного поиска.

Финансовые ограничения можно компенсировать интересной работой, интересными задачами, профессиональным ростом. Можно брать заряженных людей, но без опыта, например. Вкладываться в их обучение.

Ограничения по размещению вакансий можно компенсировать агрессивным поиском кандидатов на сайтах вакансий и профильных форумах.

Для поиска сотрудников можно использовать несложную схему:

— Провести предварительное исследование рынка резюме и вакансий по искомой позиции;

— Составить текст вакансии;

— Согласовать зарплатную вилку с руководством;

— Составить письмо соискателю;

— Провести поиск кандидатов;

— Провести рассылку писем-приглашений подходящим кандидатам;

— По результатам откликов кандидатов назначить собеседования;

— Провести собеседования;

— Выбрать подходящего кандидата. Если не получилось, то повторить действия, начиная с п.5;

— …

— Profit!

Поиску сотрудников я посвящу несколько глав, начав с составления текста вакансии. Да, эта информация не является ноу-хау для кадровиков, но моя целевая аудитория все-таки технари.

Итого, если есть открытая вакансия, ее надо закрыть как можно быстрее и получить человека, который будет решать ваши задачи. И как бы тяжело не шли дела с подбором команды, помните, что ограничения рождают творческую мысль, и безвыходных ситуаций не бывает.

Текст вакансии

В этой главе я приведу несколько рекомендаций по составлению текста вакансии. Как театр начинается с вешалки, так и наем сотрудника начинается с текста вакансии.

Не будем рассматриваться самый простой вариант, когда толпы соискателей ломятся к вам на работу. А остановимся на среднестатистическом случае, когда компания предлагает хорошие условия относительно рынка, но и требования к кандидатам предъявляются достаточно высокие.

В этой ситуации неправильно составленная вакансия может отпугнуть потенциального кандидата.

Составляя текст вакансии, имеет смысл проработать требования, описать обязанности, условия, согласовать с руководством как сам текст вакансии, так и зарплатную вилку. Если расширение департамента плановое, то, как правило, можно действовать согласно бюджету, и в таком случае зарплатные вилки обычно уже согласованы.

Отдельно можно составить стандартное письмо, которое будет рассылаться подходящим соискателям. Помимо требований, обязанностей и условий целесообразно включать в это письмо еще несколько абзацев текста, рассказывающих о компании, дать ссылку на корпоративный сайт, кратко рассказать о проектах и решаемых задачах.

Практика. Обычно условия работы одни и те же в рамках работы в одной компании, поэтому этот блок почти не изменяется от вакансии к вакансии. Не стоит стараться впихнуть все условия работы в текст вакансии, достаточно ограничиться лишь основными, чтобы не перегружать письмо деталями, но при этом заинтересовать человека:

— Зарплата «От…», значение «До…», как правило, не указывают;

— Время начала рабочего дня и его продолжительность;

— Ближайшая станция метро;

— Соблюдение компанией трудового кодекса (далее — ТК);

— Порядок оплаты больничных;

— Количество дней отпуска;

— Продолжительность испытательного срока;

— Можно указать, что есть «перспективы карьерного и профессионального роста», подробности раскрыть уже на собеседовании;

— Наличие и условия оплаты ДМС.

Практика. Есть мнение, что необходимо каждому соискателю писать свое уникальное письмо. Да, это хорошая идея, я пытался ее применить несколько раз, но на удивление, ни один человек не откликнулся на такое письмо. Может быть, я что-то не так написал, может быть, людей отпугивает открытость и свободный стиль изложения вакансии? Не знаю, но у меня этот подход не сработал.

Мой опыт показывает, что на классически составленную вакансию люди реагируют намного лучше, и, я бы сказал, более предсказуемо. Место творчеству я оставляю на саму встречу, на собеседование.

При составлении текста вакансии в первый раз потратьте на это достаточно времени, чтобы вакансия была написана на хорошем уровне. Это позволит вам в дальнейшем сэкономить время на составление последующих вакансий. Не забывайте, что на «креативно» составленный текст вакансии клюнет, скорее всего, такой же «креативный» специалист.

Поиск кандидатов

В этой главе я расскажу о различных способах поиска кандидатов, с которые мне приходилось применять на практике, более подробно остановившись на поиске людей в открытых источниках и сайтах по поиску персонала.

В случае неправильной формулировки запроса поиска, вы рискуете потратить много времени на собеседования неподходящих кандидатов. Также в случае ошибки есть риск просто искать не там, где нужно.

Далее будут рассмотрены три основных вида поиска кандидатов на вакансии:

— Размещение вакансий в сети на сайтах по подбору персонала;

— Поиск в открытых источниках и на специализированных сайтах;

— Поиск кандидатов по знакомым.

Дополнительно отмечу, что в совсем уж тяжелых случаях можно обратиться за помощью в кадровые агентства, где, скорее всего, вам найдут даже очень редкого специалиста, но это будет совсем не дешево.

Размещение вакансий

Самый простой способ поиска персонала — размещение вакансий в открытом доступе на специализированных сайтах, в тематических сообществах и так далее. Вся процедура поиска описывается одной фразой: «закинул удочку и жди». Тех, кто откликается, изучаем и зовем на собеседование.

На этом способе поиска кандидатов не буду подробно останавливаться, т. к. вроде бы и так все понятно. Отмечу лишь один интересный момент. Люди, которые размещают резюме в сети и «ждут у моря погоды», и люди, которые сами активно мониторят рынок труда и появляющиеся вакансии, — это совершенно разные типы людей. Предпочтение, безусловно, следует отдавать тем, кто занимает более активную жизненную позицию.

Поиск в открытых источниках

Если в вашей компании по каким-либо причинам запрещено размещение вакансий, то остается только один способ поиска кандидатов — поиск в открытых источниках в сети, например, на сайтах типа hh.ru.

В этом случае после составления текста вакансии необходимо будет проводить поиск по заранее определенным вами параметрам, например:

— Имеет смысл делать выборку по кандидатам примерно такого же возраста, который преобладает в команде: предположим, что у вас есть десять программистов от 22-ух до 25-ти лет, молодые парни, схожие интересы, схожий образ жизни. Все друг с другом общаются, сплачиваются на этой почве. Есть при этом набрать двух программистов лет по 40—45, то это будут люди совсем другого поколения, и почти наверняка они будут держаться особняком. А расслаивание команды крайне нежелательно. Кроме этого, с возрастом специалисты в большинстве своем костенеют и неохотно переучиваются на новые технологии;

— При поиске имеет смысл указывать диапазон зарплат примерно на десять тысяч больше и меньше согласованной вилки, чтобы видеть кандидатов и за границей поиска. Вдруг вы промахнулись с оценкой среднерыночной зарплаты на эту позицию, и все кандидаты рядом с диапазоном, но не попадают в желаемый интервал? Да и бывают очень хорошие кандидаты, которых можно позвать пообщаться, и в случае успеха пойти к руководству и попробовать согласовать зарплату больше установленной вилки;

— Ограничения по полу кандидата указывайте на свой вкус. Но, как показывает практика, нанять девочку можно порой заметно дешевле, чем мальчика, как бы обидно это ни звучало;

— Имеет смысл искать тех, кто уже находится в вашем городе. Организация переезда — трудоемкая и затратная по времени, но, в целом, решаемая задача. Можно сделать исключение, если вы находитесь в поисках специалиста очень узкого профиля, и других вариантов просто нет;

— В первый заход имеет смысл просматривать резюме за месяц, в последующие — только новые резюме.

Таким образом, в первый заход будет достаточно много работы. За месяц по некоторым позициям, например, руководители проекта среднего уровня, поиск выдаст несколько сотен резюме, из которых можно отобрать несколько десятков подходящих кандидатов.

Далее используя шаблон письма кандидатам, нужно максимально быстро разослать предложения. При этом, как правило, в письме меняются лишь имя кандидата и желаемая зарплата.

При поиске редких специалистов можно воспользоваться другими источниками резюме: «Мой круг», Habrahabr.ru, социальные сети, профильные форумы и др.

Практика. У меня был очень показательный случай. Я искал программиста на новый проект. Не вдаваясь в детали, скажу, что искал Java-разработчика, который смог бы работать с железом. Оказалось, что это смесь ежа с ужом. Потратив четыре месяца, но так и не найдя подходящего кандидата, я принял решение отказаться от намеченного пути, и реализовать проект не на Java, а на QT. Приличного QT-разработчика я нашел менее, чем за 10 дней!

Рынок сам подсказал мне, что я был неправ в выборе направления реализации своего проекта.

Итого, многие оказываются верными выбранному пути, и лишь немногие — выбранной цели. Помните?

Поиск по знакомым

Людей на руководящие и ключевые должности имеет смысл сначала поискать среди своих друзей и бывших коллег, проверенных временем. Отлично работать вместе с человеком, которого знаешь не первый год и с которым уже прошел «огонь, воду и медные трубы».

Но на не ключевые позиции знакомых лучше не звать. Вернее, можно звать, но не стоит ждать. Нужно вести параллельный поиск, потому что, как показывает практика, за время, которое будет потрачено на получение обратной связи от знакомых, можно найти вполне приличного кандидата на рынке.

Практика. Еще одно соображение на счет «ключевой/не ключевой». Позиции могут утрачивать свою ключевую значимость. Например, на новом месте при решении проблем с PHP-разработчиками сначала мне очень хотелось взять кого-то из своих проверенных товарищей, чтобы спину прикрывал надежный человек. Со временем, когда работа группы разработки была налажена, и все друг к другу притерлись, то позиции PHP-разработчиков утратили свой критический статус. Стало проще найти человека со стороны, чем беспокоить друзей и знакомых.

Это ни в коей мере не умаляет вклада моих друзей в мою команду, даже наоборот! На одном из мест работы в моем департаменте работало три человека, с которыми мне приходилось работать раньше. И я был этому очень рад!

Выработайте для себя параметры поиска кандидатов, которые будут максимально подходить именно вам и вашей команде. Используйте их от вакансии к вакансии, и это поможет вам сколотить отличную команду.

Кого не звать на собеседования

Отдельно хочу привести список так называемых «звоночков», которые помогают определить, стоит ли звать кандидата на собеседование или нет, отсеивая тем самым заведомо неподходящих товарищей.

Обращаю ваше внимание, что ни один из нижеуказанных пунктов не является решающим, но если их набирается больше трех, то имеет смысл еще раз подумать или обсудить с коллегами целесообразность приглашения кандидата на собеседование:

— Невозможность кандидата прийти на собеседование в рабочее время, получается, что человек работает на таком месте работы, где нельзя отпроситься. Это странно;

— Неоднократный перенос собеседования по инициативе кандидата на другой день — неспособность планировать свое время;

— Незаконченное высшее образование — неумение доводить дело до конца;

— Частая смена работы, например, 10 мест работы за 10 лет — у нас скорее всего тоже долго не проработает;

— Наоборот, очень редкая смена работы, опять же, 10 лет на одном месте на позиции штатного разработчика без роста по карьерной лестнице — «закисают» мозги, скорее всего деградация в технологическом плане;

— Продолжительная работа на фрилансе — ветер в голове, нестабильность;

— Чередование обычной работы и фриланса — аналогично предыдущему пункту;

— Параллельная работа на нескольких работах — скорее всего филонит на одной из работ, а то и на двух сразу ввиду чрезмерной утомленности;

— Наличие любых директорских и не профильных должностей на предыдущих работах — творческий поиск надо уважать, но надо определиться, готова ли компания его оплачивать;

— Очевидный дауншифтинг по должности, например, на предыдущих местах был руководителем, а резюме присылает на должность рядового разработчика — неудачник же, нет?

— Обилие грамматических ошибок в резюме или сопроводительном письме — разгильдяй;

— Неадекватное описание профессиональных навыков или опыта работы, например, выражения «могу всё» — самоуверенность, переходящая в «шапкозакидательство»;

— Студенты последних курсов институтов — не всегда плохо, но ветер в голове будет наверняка%;

— Очень молодые кандидаты, возраст которых меньше 21 года — аналогично предыдущему пункту;

— Опыт работы в веб-студии — как правило, основной опыт работы по развертыванию небольших сайтов-визиток, интернет-магазинов и так далее. Это не очень подходит для высоконагруженных проектов;

— Нероссийское гражданство — потенциальные проблемы с оформлением.

Отдельно несколько пунктов про РНР-шные резюме:

— Наличие Битрикса в опыте работы хотя бы на двух предыдущих местах работы — слабый опыт непосредственно программирования;

— Наличие Фотошопа или Ворда в графе «Профессиональные навыки» — показатель небольшого опыта работы, человек не может выделить главного;

— Мешанина технологий в навыках, то есть указание всех аббревиатур, которые знает соискатель: PHP, Java, C++, C# и т. д. — аналогично предыдущему пункту.

Практика. Не стоит брать родственников на работу. Был как-то случай, когда ко мне постучались муж и жена и попросили пройти собеседование вместе. Так же был даже такой случай, когда двое программистов написали в резюме: «Мы привыкли работать вдвоем, можно ли прийти на собеседование вместе?» Как показывает практика, с такими тандемами лучше не связываться, т.к. они не только придут вместе, но и уйдут вместе.

У меня был опыт, когда мой программист был женат на девушке из отдела маркетинга. В один прекрасный день они вместе уволились.

Дело в том, что открытие одной вакансии — это, как правило, проблема, а когда уходят двое, то проблема автоматически удваивается.

В общем, рекомендую с парами не связываться. В итоге проблем будет больше, чем профита.

Взаимодействие с HR-директором

Если у вас есть возможность делегировать поиск кандидатов и организацию собеседований сотруднику HR-службы, то можно работать по следующему несложному алгоритму:

— HR подводит первичный отбор кандидатов по подходящим критериям;