Бесплатный фрагмент - #PRO фасилитацию

Об авторе

Сергей Сикирин — лидер на рынке обучения тренеров и персонала в России; директор ведущей Школы по обучению тренеров в России. Руководитель Группы Компаний TRAINING&DEVELOPMENT; практикующий тренер-эксперт по продажам и управлению персоналом, который за деньги меняет мышление и поведение людей и компаний в сторону эффективности и достижения результатов. Директор HR-Академии Сергея Сикирина; ректор АНО ДПО Институт управления качеством и компетенциями в сфере здравоохранения и лабораторной медицины «ГЕНоМ»; руководитель международного тренингового центра TOP TRAINERS и автор международного стандарта по подготовке тренеров и коучей MMIBA (Россия — Чехия — Канада). Эксперт на федеральных каналах. Автор семи книг по обучению, техникам эффективных продаж, управлению и развитию персонала.

Фасилитация VS модерация

Книга, раскрывающая термины «фасилитация» и «модерация» для тренеров, коучей и HR

Коллеги, в данном книге-пособии я хочу рассказать про очень важные в работе тренера, коуча и HR инструменты — фасилитацию и модерацию.

По поводу этих двух инструментов постоянно происходят разногласия и споры: что важнее? что лучше? есть ли разница? Попробую раскрыть свое понимание данных инструментов.

Что такое фасилитация

To facilitate с английского означает упрощать, облегчать, способствовать. Больше всего мне нравится слово «способствовать». Обычно я даю следующее определение: фасилитация — это процесс ускорения прихода группы и групповой динамики с целью подведения группы к желаемому тренером результату или выработке каких-либо решений. (Не всегда тренер может знать результат, к которому придет группа. Например, применяя фасилитацию в тренинге, тренер знает, к чему должна прийти группа, а вот в рамках управленческой или стратегической сессии это невозможно предсказать.)

Давайте представим, что у нас есть две крайности: с одной стороны, я, как тренер, могу дать готовый ответ, с другой стороны, группа будет сама подходить к ответу. Здесь сложно сказать, что лучше. Есть золотая середина. Ее плюс в том, что улучшается групповая динамика, группа — это очень сильный ресурс (даже если они новички в чем-то), с другой стороны, я, как тренер, управляю этим процессом и задаю определенные условия, динамику, тем самым экономя время прихода группы к определенным инсайтам/выводам. То есть я исхожу из предпосылки, что группа сама может прийти к решению, только времени на это уйдет гораздо больше. Поэтому надо ускорять. Но и дать готовый ответ тоже неправильно, они должны через себя пропустить информацию и прийти к нужному результату. Эта золотая середина и есть фасилитация.

Хочу отметить, что в России в большинстве случаев применяют слово «фасилитация», а модерацию считают одним из методов фасилитации. В Европе, наоборот, реже применяют слово «фасилитация».

Одни утверждают, что это одно и то же, только модерация — это немецкое название, а в англоязычной среде используется термин «фасилитация».

На мой взгляд, эти понятия нужно различать по нескольким основным аспектам в плоскости методологии и функциях организатора процесса (тренера/модератора/фасилитатора).

В модерации модератор выстраивает четкие, я бы сказал жесткие, рамки и структурированно ведет группу к желаемому результату. Здесь важное слово — ведет. Модератор выступает в качестве вожака и условно он идет впереди (иногда отпускает ситуацию и занимает позицию сверху, т. е. наблюдателя). Модератор четко понимает, к чему он хочет подвести группу, т. е. действует по плану.

Модерацию характеризует большая регламентация и структурированность. За полувековую историю ее применения широкое распространение получили только несколько техник группового взаимодействия.

Модерация / модерационная сессия предполагает следующие этапы:

· представление присутствующих и ведущего;

· предложение тем;

· выбор тем;

· организация дискуссии;

· определение плана работы;

· выводы и подведение итогов.

На всех этапах используются возможности модерационной доски, аккумулирующей актуальные данные в знаковой форме (таблицы, схемы, кластеры) при минимуме рисунков.

Во время знакомства на доске фиксируются инициалы участника и некоторые дополнительные сведения. В процессе выбора темы любой из них предлагает варианты, по которым с помощью поинтов (специальных меток) происходит голосование. Иногда целесообразно определять тему заранее и писать на флипчарте.

В фасилитации фасилитатор идет с группой, помогая ей самостоятельно подойти или найти решение, когда желаемый результат изначально может быть неочевиден. Фасилитатор выступает условно в роли наставника: он подводит группу и занимает позицию быть рядом и смотреть сзади, не ушла ли группа от намеченных границ. Фасилиция — это своего рода agile, т. е. гибкий подход в работе с группой.

Сходства фасилитации и модерации связаны с их использованием во время групповой работы. И в фасилитации, и в модерации мы применяем одинаковые подходы в плане внешней организации: стикеры, поинты, специальные карточки модерации, флипчарты, модерационные доски и другие средства организации групповых дискуссий.

Фасилитация по внешней структуре более вариативна, чем модерация, и предполагает использование различных инструментов визуализации:

· рисунки;

· коллажи;

· пазлы;

· конструкторы Lego.

Фасилитация VS Модерация. Что и когда выбрать? Резюме

Как и что стоит выбрать, зависит от четырех ключевых факторов:

· Количество участников, вовлекаемых в групповую дискуссию. Здесь отмечу, что модерация эффективна для малых групп, а фасилитация позволяет работать с достаточно большим количеством людей.

· Цели и направленность взаимодействия. Фасилитация незаменима, когда есть необходимость выработки креативными мнениями по неоднозначным вопросам, требуется найти компромисс в группе для принятия сложных и взвешенных решений по поводу. Модерация же предполагает то, что обсуждение будет происходить последовательно по строго заданному, жесткому сценарию, и всегда направлена на результативное решение конкретного запроса. Например, разработка плана по повышению уровня продаж или разработка дорожной карты. В финале модерационной сессии такой план/карта будут лежать на столе.

· Время, отведенное для группового обсуждения. В модерации тайминг жесткий и регламентирован, а в фасилитации более свободный по времени формат работы, в пределах сессии/тренинга.

· Уровень организации и особенности участников в группе. Модерация воспринимается в тех компаниях, где любят и принимают бескомпромиссный формат принятия решений.

И, пожалуй, главный ответ на вопрос: есть ли разница в методах модерации и фасилитации? Отвечу вам, что НЕТ. Если вы внимательно прочитали вышенаписанное, то наверняка увидели много схожего. Теперь сделаю ключевой вывод: на мой взгляд, фасилитация и модерация — это синонимы, которые придумали с целью маркетинга. Да, разница есть, но и схожесть тоже налицо. Почему два синонима? Да потому, что ключевых школ две — это «западная школа тренинга и фасилитации» и «европейская школа тренинга и модерации». Если бы ключевых школ/направлений было три, то придумали бы еще одно направление, например «моделитацию» или «фасилирацию». Поэтому, коллеги, выбирайте то название, которое вам по душе. Методы и в фасилитации, и в модерации могут быть одни и те же, разница будет в целях и ключевых факторах и, как следствие, в регламенте и правилах. Я лично называю модерацией один из методов фасилитации. Для меня это техника фиксирования высказываний группы на доске или флипчарте с целью сгруппировать определенные мнения. Я не претендую на истину. Моя основная задача, наоборот, показать вам разносторонность данного направления и, самое главное, практическое применение! Акцент я буду делать все же на фасилитацию, т. к. занимаюсь маркетингом профессионально и это понятие мне ближе :-)

Теперь, когда мы с вами разобрали, в чем может быть принципиальная разница между модерацией и фасилитацией, предлагаю перейти к более подробному описанию понятий «фасилитатор» и «фасилитация», а затем к моей авторской модели, если быть более точным, то к классификации фасилитации, которая была разработана для того, чтобы можно было быстро подобрать тот или иной метод фасилитации, окей, напишу так — фасилитации/модерации. (Для тех, кто жестко разграничивает эти понятия.)

Кто такой фасилитатор

Тот, кто воображает, что может обойтись без команды, — очень ошибается, а тот, кто воображает, что команда не может обойтись без него, — ошибается еще больше!

Фасилитатор — специалист, который использует методы фасилитации и организовывает работу группы таким образом, чтобы она достигла стоящих перед ней целей.

13 убеждений фасилитатора (верить в это выгодно):

1. Люди умны, способны и хотят действовать эффективно.

2. Предоставить метод и помочь другим им воспользоваться не менее важно, чем предложить готовое решение. Фасилитатор так же важен, как эксперт (а зачастую важнее).

3. Группа может принять лучшее решение, чем одиночка.

4. Мнение каждого одинаково важно, вне зависимости от его/ее должности и статуса.

5. Форма работы не менее важна для результата, чем содержание/тема.

6. Люди более привержены тем идеям и планам, в создании которых они активно участвовали.

7. Люди примут на себя ответственность и будут следовать выработанным ими решениям.

8. Группа сама способна справляться с проблемами и препятствиями, если предоставить эффективный формат и научить эффективному способу.

9. Если группа сопротивляется, это не катастрофа, а энергия (динамика), которую можно использовать.

10. Если процесс фасилитации грамотно спланирован и проведен профессионально, то результат обязательно будет ценным.

11. Коммуникации в группе важнее жестких правил.

12. Фасилитатор не обязан / не должен быть абсолютным экспертом в решаемом вопросе (хотя знание предмета желательно).

13. Фасилитатор не обязан / не должен делать всю работу самостоятельно.

В задачи фасилитатора входит подготовка группы и ее участников к предстоящему процессу принятия решений. Можно дать несколько рекомендаций, которые должны быть обоснованы и донесены до участников группы, которым предстоит выработать длительные и жизнеспособные соглашения.

Способность в выработке сложных решений похожа на мышечную деятельность: по мере принятия сложных решений на протяжении какого-то времени способность задействовать этот навык снижается. Одна из лучших стратегий против усталости от принятия решений — избавиться от принятия несложных решений, автоматизировав его.

В свое время Марк Твен описал сложность принятия решений следующим образом: «Правильные решения приходят с опытом, а опыт — с неправильными решениями».

Разработка платформы, на которой станет возможным вырабатывать жизнеспособные фасилитационные соглашения, — одна из основных задач фасилитатора. Задача построения общего фундамента особенно осложняется в случаях, когда спектр мнений по обсуждаемому вопросу очень широк.

Чем больше расхождение во мнениях между участниками, тем больше вероятность того, что группа погрязнет в путанице и непонимании друг друга. Здесь потребуется долго и очень внимательно выслушивать людей.

Основная задача фасилитатора, несмотря на многие отвлекающие факторы и возрастающее давление со стороны участников, — продолжать работать и двигаться к намеченной цели обсуждения, напоминая важность достижения результата для всех присутствующих, при этом интегрируя различные точки зрения в единое решение. Усилия, затрачиваемые на то, чтобы понять точки зрения и интересы друг друга, построить общую платформу взаимопонимания, — это и есть борьба за интеграцию, в чем состоит суть фасилитационной работы на этапе «зоны стонов» и наибольших дебатов.

Общую платформу можно построить в том случае, если создать общий контекст обсуждения и укрепить взаимоотношения между участниками группы.

Участники группы, которые хорошо и близко узнали друг друга, с большей вероятностью смогут справиться с различиями и найти общую платформу для работы, чем незнакомые между собой люди. Этот принцип работает в бизнесе, политике, где лидеры часто занимаются выстраиванием долгосрочных дружеских, в чем-то семейных отношений. Фасилитатор должен искать любую возможность укрепления взаимоотношений, чтобы уравновесить взаимоотношения участников в случае штатных и внезапных кризисов общения. Начинающим фасилитаторам можно посоветовать следовать следующим принципам для «зарождения» общей платформы взаимопонимания:

· На встрече оставайтесь в рамках ее контекста. Помните о цели мероприятия, ключевых вопросах и ожидаемом результате обсуждения. Необходимо сплотить группу вокруг цели и результатов и планомерно, шаг за шагом, двигаться к его завершению.

· Создайте доброжелательную атмосферу. Участникам совещания или рабочих групп должно быть комфортно. Они должны высказываться без опаски. Поэтому вначале уделите внимание мотивации на активную работу.

· Заранее проработайте тему и подготовьте «побуждающие» вопросы. Вопросы не должны напрямую побудить участников к поиску необходимого решения, но они должны помочь вспомнить необходимую информацию, запустить процесс генерации идей или повысить групповую энергетику, простимулировать обсуждение, помочь учесть все нюансы и т. д. Ответственность фасилитатора — процесс. Поэтому вопросы должны стимулировать и адаптировать процесс под возможности конкретной группы.

· Поощряйте участие каждого и настаивайте на нем. Любой человек, желающий принять участие в данном обсуждении, должен иметь такую возможность. Подчеркивайте ценность мнения и опыта каждого. Старайтесь «выводить из тени» молчунов. В их молчании есть какая-то значимая для них причина.

· Прислушивайтесь как к привычным идеям, так и к неожиданным. Не отвергайте те идеи, которые с первого взгляда кажутся бредовыми и непонятными. Умение слышать окружающих — один из важнейших факторов успеха. Синергия коллективного мышления включается, когда каждый стремится не только высказаться, но и услышать, понять точку зрения, возможно, кардинально отличающуюся от своей. Это позволяет проявиться информации, которую сложно получить в беседе один на один, а также сделать явными скрытые знания.

· Старайтесь быть в курсе общих тенденций в компании. Если вы понимаете, в каких условиях «варится» сотрудник, что его волнует, какими категориями он мыслит, — вы становитесь «в теме» и можете что-то подсказать или ненавязчиво высказать свое мнение.

· Будьте справедливы. Всегда. Безоговорочно. Не вставайте на чью-то сторону. Сотрудник должен знать, что фасилитатор — это беспристрастный, безоценочный наблюдатель.

· Слушайте, слушайте, слушайте… Не всегда обязательно что-то говорить, иногда это бывает даже вредно. Не пытайтесь скатиться к нотации, поучению, во все то, что раздражает любого человека. Напоминайте себе об этом почаще — и то, что вы говорите, перестанет напоминать скучную лекцию.

· Не бойтесь утратить авторитет. Показав себя не с лучшей стороны, вы открываете путь к взаимному доверию всем участникам группы.

· Доверяйте.

Почему все это так важно? Благодаря всем этим рекомендациям, кроме очевидных бонусов, можно надеяться на то, что общая и эффективная платформа взаимопонимания будет со временем создана в компании любого типа.

Для выработки общего и надежного фундамента необходимо, чтобы каждый сотрудник, входящий в группу, открылся сам и с уважением оценил мотивы и побуждения коллег. Очень важно, чтобы сотрудники смогли проникнуться взаимным уважением друг к другу.

Существующие возможности фасилитации

Совместный труд воспламеняет в людях такую ярость свершения, какой они редко могут достичь в одиночку!

Коллеги, предлагаю рассмотреть возможности фасилитации. Итак, фасилитация:

1. Повышает эффективность процесса группового принятия решений:

— организует и структурирует работу группы;

— предоставляет возможность высказаться всем участникам;

— фокусирует участников на достижении цели.

2. Создает, поддерживает климат в группе:

— повышает уровень вовлеченности в процесс;

— стимулирует инициативность;