Бесплатный фрагмент - Мода, стиль и управление персоналом

От автора

Когда я поделилась с некоторыми друзьями своей на тот момент уже наполовину реализованной идеей написать книгу, то получила в результате вполне закономерные вопросы: «А для кого пишется эта книга? Кто будет ее читать? Кого она может заинтересовать? Какова ее целевая аудитория?» и многие другие подобного содержания. Вопросы эти, если честно, поставили меня в тупик. А действительно, для кого писалась эта книга? Изначально она писалась потому, что просто писалось. А вот как и кем она будет читаться? Так для кого она может представлять интерес? Для HR-сообщества? Для него она недостаточно глубока и фрагментарна. Для остальных людей, которые незнакомы со спецификой HR, она наоборот, возможно, слишком специфична.

Но, поразмыслив немного, я нашла ответ. По крайней мере, для себя. И ответ этот плавно вытек из мотивов, побудивших меня взяться за перо, вернее, за клавиатуру. Во время бесед с этими же друзьями я пыталась объяснить, чем же занимаюсь я, работая в HR, и чем вообще занимаются HR. Но, видимо, у меня отсутствует дар убеждения или просто недоразвиты некоторые из soft skills, потому что практически все мои попытки объяснить это в двух словах были тщетными. С другой стороны, многие HR, не только и не столько коллеги, сколько люди, встречаемые мною на конференциях и форумах, были настолько погружены в мир HR-терминов и понятий, что я все чаще стала задумываться о том, что такое профессиональная деформация, и не наблюдаю ли я кое-где время от времени ее первые признаки.

Вот так, совершенно неожиданно для меня самой, и возникла совершенно утопическая идея: с одной стороны, попытаться объяснить, чем же на самом деле иногда занимаются HR, а с другой стороны — показать HR, как некоторые их действия воспринимаются отдельными окружающими. Второе, наверное, даже первее первого. Насколько успешной оказалась эта попытка, я предлагаю оценить вам.

Введение

Elle, GQ, Vanity Fair, Cosmopolitan, Крестьянка… Даже если в вашем персональном бюджете нет статьи расходов на модные и глянцевые журналы, вы не можете избежать знакомства с их содержимым: они скрасят ожидание в СПА-салоне, автосервисе, аэропорту, парикмахерской. Модные рекомендации, советы по стилю, новинки индустрии моды и автопрома… Быть того не может, чтобы вы ни разу не почерпнули из них что-нибудь интересное и полезное. И это неудивительно, поскольку цивилизация за несколько веков существования такого явления, как модные журналы, нашла не одну тропинку к вашему сердцу, минующую по пути рациональный разум.

Вдумайтесь, по некоторым данным первый модный журнал вышел ровно 344 года назад в 1672 году во Франции, и содержал он не только картинки актуальных нарядов и описание модных тенденций сезона при дворе Людовика XIV, но и светскую хронику, обзоры литературных новинок и многое другое. За эти три с лишним столетия появились новые издания, нацеленные на разные целевые аудитории, мало кто остался неохваченным. Мода, которая существовала века до этого и неплохо себя чувствовала, благодаря модным журналам окончательно закрепила связь фасона рукава с образом и стилем жизни.

Человечество развивалось, появлялись новые классы, возникали принципиально новые социальные отношения, технический прогресс ускорялся, локальные войны выходили на планетарный уровень. Все это мода впитывала, пропускала через себя, и вот уже мы отказались в повседневной жизни от сапог для верховой езды и таких красивых, но абсолютно непрактичных шляпок с плюмажем.

Когда появилась первая бизнес-литература, сказать сложнее. Не труды по экономике, которые, разумеется, появились очень давно, но вот именно книги по рецепту: немного теории, обязательно как минимум парочка историй успехов, рекомендации общего характера, экстраполяции частного опыта на целые отрасли и всех вообще — по вкусу.

Конечно, менеджмент сам по себе считается наукой, и, как любая наука, существует и развивается по «научным» законам. Соответственно, работы по менеджменту вообще и по управлению персоналом в частности относятся к серьезной категории, что, в свою очередь, категорически не приемлет слова «мода». В них читатель может получить информацию о современных методах и технологиях, теориях и воззрениях, лучших практиках, в конце концов.

Но эти практики и методы, как ни странно, тоже живут по законам моды. Они стремительно врываются в нашу жизнь, и многие компании начитают носить, простите, внедрять процедуры и процессы, приемы и методики, которые уже привели к успеху компанию ХХХ и даже корпорацию YYY. Только вот наш результат не всегда получается таким же сногсшибательным. В то время как другие методы и подходы, наоборот, становятся классикой.

А сейчас я предлагаю всем нам немного похулиганить и попытаться представить, как бы выглядела книга про управление персоналом и смежные области, если бы ее написал модный обозреватель или критик. Речь пойдет обо всем нам известных вещах: как об основных HR-функциях, так и о новых и не очень HR-технологиях.

Итак, первое, о чем нам поведает любое модное издание, это не современные тенденции, а базовый гардероб. И мы начнем с него же. Но вот далее придется немного отойти от стандартов, задаваемых модными журналами, и включить в наш базовый гардероб не совсем обычные предметы и явления. Почему? Предлагаю считать это задумкой автора.

Часть первая. Базовый гардероб и соседние полки

Ходить бывает склизко

По камешкам иным,

Итак, о том, что глубже,

Мы лучше умолчим.

Не самый удачный пример соавторства с К. Прутковым.

Оригинал, впрочем, тоже для эпиграфа подойдет

Элегантно

Габриэль Ш., Юберу Ж.…

Не знаю, как у вас, но у меня в голове при упоминании этого предмета гардероба в голове начинает звучать «Лунная река» и возникает образ Одри Хепберн. Классическое платье-футляр черного цвета, натуральный жемчуг на шее, небольшие, но настоящие бриллианты в ушах, классические лодочки и изысканная сумочка. И уже не важно, видела ли я именно этот образ в кино или журнале, для меня он уже сформирован и существует вне времени. Классика, что поделать.

МЧПзанимает почетное место в базовом гардеробе. Более того, мне кажется, что когда предсказания фантастов сбудутся, и на выходные мы, надев старые скафандры, будем сажать космическую картошку на нашей ближней даче на Марсе или отправимся на непродолжительную экскурсию по Золотому Кольцу Юпитера, в гардеробных отсеках наших жилых капсул на почетном месте будет висеть сделанное из выскотехнологичного пикоматериала оно. МАЛЕНЬКОЕ. ЧЕРНОЕ. ПЛАТЬЕ.

Позволю себе немного банальности и пафоса: именно это изобретение мадемуазель Коко ждала удивительная судьба — в отличие от знаменитой сумочки, жемчужного ожерелья, костюма и других творений уникальной француженки, МЧП застолбило себе, пожалуй, недосягаемое место в истории не только моды, но и человечества. Сейчас оно может быть не совсем черным, не совсем маленьким и даже не совсем платьем. И какого бы стиля не придерживалась владелица гардероба, самый женственный, самый элегантный его предмет вполне может исполнять роль МЧП. Согласитесь, почему, например, фрикесса должна от него отказываться?

Но вот что хотелось бы отметить отдельно: МЧП это часть БАЗОВОГО гардероба и поэтому должно работать так или иначе на имидж своей владелицы. Представьте, подружка байкера на открытие сезона пришла в элегантном платье-футляре, с соответствующей прической и ниткой натурального жемчуга вместо привычных цепей. Дело ведь не в том, что наряд не будет соответствовать мероприятию, а классика парадоксально станет эпатажем, все гораздо серьезнее: каким бы удачным не получился ее образ, какие бы восхищенные взгляды она на себе не ловила, никто ее не воспримет как подружку байкера, кроме, разумеется, самого байкера.

И еще такой момент: во время таких разовых акций преображения бюджет подвергается неоправданной нагрузке, ибо абсолютно ничего из основного гардероба не может быть использовано для его создания и придется нести дополнительные траты даже, пардон, на белье. Стоит ли проводить такие эксперименты? А почему бы и нет? Только надо отдавать себе отчет в том, что это всего лишь эксперимент. Затратный, возможно, даже удачный, но все равно эксперимент.

…и С. Бэрроу посвящается

Не знаю как у вас, но у меня при упоминании слова «бренд» перед глазами медленно проплывают буквы, меняя цвет и складываясь в слова «бренд-бук», «целевая аудитория», «имиджевая составляющая» и другие, еще более умные. Тоже своего рода классика.

Даже тот, кто весьма скептически относится к подобным понятиям, все равно работает на свой бренд. Придумывая название продукту, производимому своим ПБОЮЛ, этот самый ПБОЮЛ пытается заинтересовать именно СВОИХ покупателей приобрести именно у него, например, наушники для сдачи ЕГЭ под незамысловатым названием «Профессор чудак». Другими словами, базовый, нулевой уровень работы над брендом присутствует всегда и везде. Собственно, и далее идет анализ того, насколько правильно мы позиционировали наши наушники, насколько точно мы донесли информацию о них заинтересованным двоечникам и, наконец, сколько в денежном выражении нам стоил наш креатив и оправдались ли усилия по придумыванию названия и нанесению на асфальт через трафарет наших координат. Все как в учебниках. Классика, что поделать.

Понятие HR-бренд появилось относительно недавно, внезапно ворвавшись в HR-моду, наследуя все базовые понятия бренда в его изначальном, классическом смысле. Хотя на самом деле HR-бренд начинает существовать ровно в тот момент, когда формулируются требования к первому наемному работнику. Далее через первое собеседование, первый рабочий день, первую зарплату и первый отпуск он начинает формироваться и развиваться. Это потом некоторые продвинутые HR-модники будут разрабатывать планы развития внешнего и внутреннего HR-бренда, выделять целевые аудитории, развивать каналы коммуникации с ними, вдохновляясь «Лунной рекой» и тщательно подбирая аксессуары для создания классического образа. Но начало уже давно положено, и даже если вообще не задумываться о том, насколько наш HR-бренд привлекателен, и имеет ли смысл обращать на него внимание и тратить и без того нерезиновый бюджет, он все равно существует, и каждым своим действием в отношении персонала любая компания его трансформирует.

Но, к сожалению, приступая к важной работе над формированием HR-бренда, сложно удержаться от соблазна и не попытаться воссоздать ставший каноническим образ. Сложно не забыть, что HR-бренд уже сформирован, и его возможно только лишь скорректировать. Сложно перестать «работать» над HR-брендом ради HR-бренда. Сложно отказаться от создания лучшего в мире HR-бренда в пользу HR-бренда, находящегося в полной гармонии с текущей ситуацией в компании и ее стратегическими планами. И, наконец, в итоге сложно признать свою ошибку, обнаружив себя в классическом МЧП на вечеринке байкеров. Впрочем, иногда важнее, чтобы байкер (в нашем случае — руководство) в этом образе нас признал и не задавал вопросов. По поводу бюджета, разумеется.

Просто и сложно

От Миранды Пристли…

Мне очень хочется поставить такой эксперимент: пригласить человек 10—15 разного пола, возраста, профессии и попросить их описать деловой костюм. Только, чур, не подглядывать в листок соседа! Возможно, кто-то меня уже опередил с этой инициативой, тогда тем более, интересно было бы сравнить результаты состоявшегося эксперимента с теми, которые ожидаю получить я.

Мне кажется, совпадений будет очень мало. Возможные варианты: костюм с короткой юбкой, костюм с юбкой миди, брючный костюм, костюмные брюки широкие, костюмные брюки-дудочки, костюмные шорты, блуза с большим бантом под жакет, топ под жакет, яркая контрастная блуза под жакет, шейный платок под жакет, и масса других вариантов, достойных Мэрил Стрип в «Дьявол носит Прада» или, в более строгом варианте, Гленн Клоуз в «Самолете президента». Или наоборот, все варианты будут вариациями скучного наряда блеклого невнятного цвета и мешковатого фасона, который фактически обессмертила Алиса Фрейндлих в роли Людмилы Прокофьевны. А, может быть, так: мы получим практически готовое детальное описание дресс-кода для некой условной компании, похожее на те, которые изредка просачиваются в интернет и моментально становятся вирусными?

Ой, по-моему я запуталась, причем тут вообще дресс-код, это же совершенно другое! Хотя… не совсем: дресс-код — это формализованные в соответствие с, например, отраслевыми стандартами или персональными вкусами и предпочтениями руководства требования к одежде вообще и деловому костюму в частности. Другими словами, связь вроде как и есть, но существуют эти понятия все же параллельно. Особой параллельности добавляют такие требования, как цвет и плотность колготок, например. И уже совершенно неважно, что душа и последний номер «Elle» рекомендует совершенно другой оттенок для этого важного предмета одежды. Более того, в некоторых городских легендах говорится, что иногда по одежке встречают, по ней же могут и проводить, невзирая на положения Трудового кодекса.

Как бы то ни было, все модные тенденции и современные материалы однозначно оказывают влияние на формально-исторически действительно скучноватый деловой стиль. А некоторые модные журналы совершенно серьезно уверяют читателей, что, добавив веселенький шарфик или супермодное украшение к классическому костюму, вы, кардинально преобразившись, сможете идти после работы на романтическое свидание в уютный ночной клуб. То, что смело можно отнести к категории делового костюма, встречается сейчас и на красных дорожках многочисленных кинофестивалей, а не только в офисных помещениях разных категорий. С пятой стороны, вполне себе деловой костюм, соответствующий дресс-коду одной компании, в другой будет считаться вызывающим и неподобающим даже в свободную пятницу. Перестанет ли он от этого быть деловым костюмом? Конечно же нет, ведь, как уже говорилось, дресс-код и деловой стиль — немного разные вещи.

Тааааак, бессвязный рассказ о том, что является и так самим собой разумеющимся, теперь еще и закольцевался. Казалось бы, чего проще: деловой костюм, костюм делового стиля, одежда офисного стиля, не суть важно, имеет отношение исключительно к моде, времени года, типу фигуры и вкусу носительницы, а дресс-код — это всего лишь формализация требований к деловому или не совсем деловому стилю, принятому в одной конкретной компании. Но вот в реальной жизни эти два понятия почему-то странным образом связаны. Причем эта связь гораздо гораздее, чем оно того стоит. И не модные тенденции для делового костюма влияют на дресс-код, а дресс-код безжалостно корректирует эти самые тенденции.

…к Х. фон Мольтке

Мне очень хочется поставить еще один эксперимент: пригласить человек 10—15 разного пола, возраста, профессии и попросить их описать такое понятие, как корпоративная культура. Только, чур, не подглядывать в листок соседа!

Мне кажется, совпадений будет очень мало, поскольку каждый опишет свое понимание этого действительно важного и серьезного явления, как корпоративная культура во всем ее многообразии: корпоративный портал, корпоративное издание, спартакиады, благотворительные акции, регулярные корпоративы и даже базовые принципы деловой этики. Или наоборот, мы получим заготовку статьи для Википедии или отрывок из реферата третьекурсника, в котором будут приведены определения ККпо Шварцу и Дэвису, Шейну или Крылову, а кто-то пойдет еще дальше и детально опишет виды корпоративных культур, например, по Зонненфельду. А может, все будет иначе: мы получим перечень основных положений особого документа конкретной компании, незамысловато названного как-нибудь типа «Положение о корпоративной культуре компании ZZZ».

Так что же из себя на самом деле представляет корпоративная культура? Как быть, если в компании нет специально выделенного человека, «ответственного за корпоративную культуру», или человек есть, а особого документа нет? Можно ли сказать, что, если сотрудники не играют в межотдельский футбол, а все их неформальное общение ограничивается новогодними посиделками, что и корпоративной культуры-то нет? Ой, по-моему я запуталась, какая связь между корпоративами и корпоративной культурой, кроме, разумеется, того, что эти слова — однокоренные? Связь, конечно, есть, и заключается она в том числе в традициях, которые формируются, развиваются и трансформируются в рамках жизненного цикла любой организации.

И тут возникает интересный вопрос: а как формируется собственно корпоративная культура? Естественным образом всеми сотрудниками или директивами сверху? Откуда появляются те самые ценности, которые должны разделяться большинством сотрудников (кстати, никто же не будет спорить, что именно большинством, а не всеми?) и являться отправной точкой для формирования КК? Что есть реальная КК? Положения соответствующего документа, личные взгляды руководства или то, что в реальности происходит в компании? К примеру, корпоративная культура декларативно поощряет инициативность, активность, нестандартность, в то время как среди сотрудников не принято приветствовать друг друга и отвечать на приветствия других, а при межличностном общении активно используется обсценная лексика в количествах, опасных для воспринимающих звуковые колебания органов. Что это, своеобразное понимание сотрудниками «нестандартности», подражание практикующему такой стиль коммуникации лидеру или истинная корпоративная культура? Та самая корпоративная или организационная, не суть важно, ибо это уже вопрос терминологии, культура группы людей, которая действительно отторгает приверженцев другой школы воспитания и для которых при такой добровольной изоляции в границах этой группы изо всех инструментов мотивации остается один — материальный.

Небольшой оффтоп: кстати, вы не обращали внимания на то, что неразрывная связь КК и системы мотивации и есть одна из причин, почему даже самые лучшие системы мотивации, полностью соответствующие лучшим практикам и отлично зарекомендовавшие себя в десятках, да что там, в десятках тысяч других компаний, иногда просто-напросто не работают. Правда, это все равно никого не останавливает от их внедрения. Конец оффтопа.

Кстати, а как быть с теми сотрудниками, которые не вписываются в существующую КК организации и перевоспитать их в рамках действующего трудового законодательства не представляется возможным? В некоторых городских легендах говорится, что иногда еще на этапе отбора соискателей подвергают различным опытам на предмет соответствия какой-нибудь экзотической КК, и результаты именно этих опытов, а не персонального/личного опыта и профессиональных навыков кандидатов являются определяющими при принятии решения. Но это все, разумеется, городские легенды, да и отнести подобные безобразия к корпоративной культуре нельзя, поэтому я тоже не буду этого делать. Но маленький вопрос все равно остается: а как в этом случае расценивать вакансии, например, с информацией о приверженности компании принципам ЗОЖ? И насколько это отличается от требований к кандидату родиться в свое время под определенным знаком зодиака?

Завершить этот невразумительный поток сознания на заданную тему хотелось бы несколько неожиданным и практически риторическим вопросом. Для чего в компании на развитие корпоративной культуры тратятся ресурсы? На то, чтобы из профессионалов создать команду единомышленников или все-таки из единомышленников создать команду профессионалов?

Респектабельно

Вся страна ахнула, когда узнала,…

Кролик и соболь, норка и лиса, белка и выдра, мексиканский тушкан и чебурашка. С одной стороны — это все дикие и не очень дикие, реальные и не вполне реальные животные, которые относятся к разным видам, имеют разные ареалы обитания, и в любом другом случае разве что зоолог смог бы вывести объединяющую всех формулу. Но мы-то с вами знаем, что роднит их всех. Длинноворсный и густой, с подшерстком и жесткий, темно-бурый и голубоватый, легкий и тяжелый МЕХ. Один из первых материалов, который человечество использовало при изготовлении одежды. И именно благодаря всем пушным животным, которые пожертвовали молодому и агрессивному биологическому виду свои шкуры и жизни с начала времен, человек смог освоить и обжить суровые пространства так далеко от своей благословенной прародины Кении.

Имеющий поначалу исключительно утилитарное назначение материал вскоре, с развитием и расслоением человеческих групп, перестал быть «просто мехом». Оказалось, что мех разных животных имеет разную износостойкость, по-разному греет хозяйку или хозяина, далее подтянулись такие характеристики как редкость и, соответственно, стоимость, да и просто красота. Согласитесь, что зимой в величественном, но холодном замке какому-нибудь королю гораздо более пристало греться в собольей шубе, отделанной исключительно для красоты горностаем, нежели в овчинном полушубке. А уж при общении с подданными или с врагами-друзьями-соседями тем более надо продемонстрировать свое превосходство и величие, для чего мех подходит ничуть не хуже, чем золото и драгоценные камни.

Со временем совершенно естественным образом пушной промысел развился в отдельную отрасль, имеющую важное экспортное значение в некоторых странах. Да-да, вспомните: «Ворвань, пенька и пушнина». И вот уж мы забыли, что такое, например, ворвань и пенька, но что такое мех знаем и забывать не собираемся. Он обладает какой-то мистической притягательностью, нам всем его нужно иметь, и уже не важно, будет ли это соболья шуба в пол либо хвостик неведомого зверька на брелоке.

Собственно, именно эта потребность и побудила меня включить меха в свою версию базового гардероба. Жилетки, сумки, муфты, сапоги, манто и горжетки, большие шапки с ушами и маленькие беретики. Не всегда для тепла, но всегда «для красоты». Жительницы теплых стран, не имея формального повода иметь в гардеробе теплые вещи, не могут отказать себе в покупке чего-нибудь мехового и используют любой повод, например, путешествие «на север», чтобы пусть и под зимним дождем, но все-таки продефилировать по улицам в норковой шубке. Разумеется, на земле есть много стран и мест, где, несмотря на появление новых высокотехнологичных материалов, мех продолжает использоваться традиционно. На просторах Сибири и Аляски, в Гренландии и на Шпицбергене он продолжает защищать человека от пронизывающего холода, но чаще всего меховые вещи говорят о статусе и благосостоянии хозяйки или хозяина, а не о том, что им банально холодно.

До тех пор, пока демонстрация реального или желаемого статуса является одной из функций меха, призывы и акции зеленых отказаться от его ношения будут находить отклик лишь у отдельных сознательных граждан. А мы продолжаем наблюдать, как зимой в метро в час пик трутся друг о друга норка и каракуль, кролик и песец. Меходобывающая промышленность несмотря ни на что крепко стоит на ногах и обеспечивает массовое производство, при этом эксклюзив и кустарщина тоже не собираются сдавать свои позиции, торговые улицы обычных и курортных, северных и южных городов пестрят вывесками «Меха», а некоторые туристические компании предлагают своим клиентам увезти из поездки не банальные фотографии-магнитики-впечатления, а шубки-шапки-муфточки.

Мех красят в невообразимые цвета, его жестоко щиплют, из него вяжут, постепенно изгоняя изначальный утилитарный смысл использования, и, самое главное, теряется самый смысл использования именно меха как материала. Материала, который все дальше и дальше отходит от того, чтобы либо греть, либо демонстрировать статус, и который вполне можно заменить другим.

Ой, а у меня ведь никогда не было шуууубыыыы!!!!!!!!!!!!!!!

…кто на самом деле является дедушкой чебурашки

Пропускная способность аэропорта (терминала) и среднее время доставки до склада получателя, внутренняя норма рентабельности и коэффициент текучести кадров, индекс потребительской удовлетворенности и длительность процесса производства. Это все ключевые показатели эффективности и результативности, в простонародье — KPI. И пусть они относятся к совершенно разным отраслям, имеют разные методики расчета и методы измерения, объединяет их одно: именно все они в конечном итоге должны определять, соответственно, эффективность и результативность работы каждой компании.

Оценка сроков и качества выполненной работы существовала, в принципе, всегда. И глава ломбардского финансового дома, и владелец гончарной мастерской использовали в своей работе прообразы KPI и для планирования, и для оценки работы своих представителей и подмастерьев. Понятно, что с развитием экономики и промышленности становилось гораздо сложнее оценивать как деятельность крупных структур в целом, так и не измеряемые в обожженных горшках частные результаты. Но пришел Прометей, ой, простите, Друкер, и, систематизировав все имеющиеся на тот момент знания о принципах деятельности компаний, развил их и фактически создал новую науку — управление.

Оценка эффективности перестала быть просто оценкой производительности. Отчеты руководству и собственникам пестрят важными и сложными показателями, представленными в табличной и графической формах, в ретроспективе и в прогнозе, придавая им, отчетам, особую солидность и демонстрируя значимость и, что уж там греха таить, эффективность деятельности самих оценивающих, поскольку со временем совершенно естественным образом развившийся и окрепший класс «управленцев» стал таким-же объектом оценки. Согласно опросам уважаемых консалтинговых компаний в этом сезоне укрепляется тренд создания и развития систем KPI, многие компании, признав важность и необходимость этого инструмента, ставят себе в приоритет обеспечить научно обоснованным количеством KPI каждого сотрудника, желательно еще и автоматизировав этот процесс.

Показатели по любому виду деятельности, по любой отрасли бережно собираются, тщательно классифицируются, образуют библиотеки, издаются в печатном виде и публикуются на специализированных и не очень порталах. Любой решивший заняться построением системы оценки, может легко получить доступ к этим источникам знаний. И это, согласитесь, замечательно! Но просто выбрать для каждого сотрудника в зависимости от его функционала подходящий (маааленький вопрос — кто оценивает степень «подходящести»? ) ситуации KPI оказывается недостаточно.

Да-да, в чьи задачи входит подобное распределение? Службы HR или непосредственного руководителя, участвующего в планировании деятельности своего подразделения? А кто потом будет все это оценивать и как будут использоваться результаты этой оценки? При всей своей очевидности — «совместно и под чутким контролем служб, ответственных за планирование верхнего уровня», — ответ в реальности не так однозначен. Может быть, именно по причине этой неоднозначности по итогам реализации подобных масштабных проектов на выходе мы частенько имеем либо несколько реально откипиаенных подразделений, либо совершенно формальную, два раза в год проходящую процедуру, занимающую, впрочем, почетное место в отчетах HR. Другими словами, своего рода вязаные норковые жилетки и хвостики на брелоках.

Либо так: привлекается солидная консалтинговая компания, обследуются процессы, нормируются операции и функции, все это увязывается с текущими и стратегическими планами, затем разработанные в соответствии с лучшими практиками KPI помещаются в свежевнедренную информационную систему, все существующие на этот момент системы мотивации актуализируются и модернизируются. Цикл планирования-оценки благополучно завершается, уже можно с гордостью носить соболью шубу в пол, ой, простите, делиться историей успеха на профессиональных и отраслевых конференциях.

А дальше все с большой долей вероятности (с большой, но вовсе не стопроцентной) опять сводится к формальным ежегодным процедурам. В это же время ответственные сотрудники актуализируют перечни KPI, совершенствуют методы их оценки, согласовывая все вместе с глобальными и локальными планами и как-то незаметно от окружающих постепенно изгоняя изначальный утилитарный смысл использования системы KPI — оценивать результативность компании в целом и каждого конкретного сотрудника в отдельности не ради оценки результативности, а исключительно для поиска путей повышения совместной эффективности, и, при желании, прозрачной аргументированной мотивации.

Ой, а ведь сколько бы меня не оценивали, я ни разу (поверите ли?) не была прозрачно и аргументированно отмотивирована по итогам года!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!

Повсеместно

И в пир, и в мир,…

Появившиеся когда-то как рабочая одежда из парусины, сейчас джинсы присутствуют в любом гардеробе, вне зависимости от того, мужской он или женский. Сначала женщины посягнули на этот предмет одежды, а сейчас все, от новорожденных до пенсионеров, не могут обойтись без него. Изначально имевшие абсолютно утилитарное назначение, сейчас джинсы нельзя встретить разве что на приеме у английской королевы. Но это информация на сегодняшний день, кто может поручиться, что этого не случится завтра?

Одно можно сказать точно: формально или неформально, но джинсы уверенно вошли в базовый гардероб. Они отлично сочетаются со всеми предметами из базового гардероба, за исключением, может быть, МЧП. Хотя… Почему бы и нет? Более того, джинсам в виде брюк классического и не всегда классического фасона достигнутого оказалось недостаточно, они пошли еще дальше и реабилитировали правнука парусины. Так что сейчас не существует такого предмета одежды или аксессуара, в изготовлении которого не был когда-либо использован деним. И пусть из него получается не самое комфортное нижнее белье, не великая проблема, в этом случае вполне можно использовать не фактуру, а расцветку. Что уж говорить про юбки, жилетки, куртки, сумки, пальто и всевозможную обувь для любого времени года! Эксперименты продолжаются.

Что же касается трендов и тенденций, то мода, разумеется, существует и на брючные творения из денима. Клеш, скинни, высокая посадка, низкая посадка, художественная аппликация, стразы и эффект «сушки в пулеметном цехе после охоты на медведя». А цвета? Глубокий черный и кипельно-белый, классический ровный синий и с эффектом вытертости на самых неожиданных местах. А уж пополнить свой гардероб джинсами можно практически в любом магазине любой ценовой категории. Это самый демократичный, если так можно выразиться, предмет одежды, и далеко не всегда, не имея доступа к их ярлыку или ценнику, можно определить, стоит перед тобой миллионер или профессиональный безработный.

Формально джинсы можно подобрать для любой фигуры, а используемые ткани в сочетании с фасоном вполне могут даже смоделировать фигуру. Но, удивительно дело, при таком богатстве выбора, увы, возможны, как говорится, варианты модных ошибок. Казалось бы, возраст ношению джинсов не помеха, так ведь тут дети цветов могут вспомнить молодость и удивить, совершенно забыв о том, что архаика — это вовсе не винтаж. Или так: джинсы, джинсовая рубашка, джинсовые сапоги, джинсовая куртка и, как вишенка на торте, джинсовая же бандана или панамка. Вот смотришь и думаешь, а вокруг какого конкретного предмета строился такой загадочный образ? Да собственно, какая разница, не к месту и не с тем надеть можно абсолютно любую вещь, только вот повсеместная распространенность и видовое разнообразие джинсов буквально бросает подобную неуместность и «некрасивость» в глаза.

А ведь джинсы в силу своей демократичности и одновременной «классичности», удивительно просты в стилесоздавании. От былой репутации простой рабочей одежды не осталось следа, и если вы являетесь верным поклонником консервативной классики, то прямо специально для вас давно существует и такое направление. 501, так 501, а уж в сочетании с обувью ручной работы и брендовым пиджаком или жакетом образ может получиться вполне и весьма респектабельным. Модные тенденции сезона тоже бывают очень интересными. Так как же быть с джинсами? Да просто носить, руководствуясь бюджетом, сезоном, поводом и советами зеркала. А оно плохого не посоветует.

…и в добрые люди

Появившись когда-то как альтернатива почему-то переставшему работать методу повышения эффективности «Чтобы корова меньше ела и больше давала молока, ее нужно меньше кормить и больше доить», сейчас многочисленные виды и формы мотивации работников являются предметом заботы и работы любой службы персонала любой компании. Сначала логичным, необходимым и достаточным было классическое материальное стимулирование «выполнил план — получи, перевыполнил — получи еще больше», ясное и понятное всем. В шахтах, на полях, в цехах стран социалистического мира ширилось стахановское, хеннековское, пстровское и многие другие образцовые движения, демонстрирующие трудящимся массам преимущества сознательной формы повышения производительности труда. В странах, где правил капитал, этому вопросу уделялось тоже немало внимания, поскольку стало понятно, что далеко не каждый работник готов работать за еду. Но жадные капиталисты решили найти иные, нематериальные пути его стимулирования. Ярким примером тому стал хоторнский эксперимент и ему подобные. Складная история, конечно, получилась, пусть и не совсем верная с исторической, фактологической и идеологической точек зрения. Тем не менее, серьезность и важность вопроса мотивации персонала стала со временем очевидна абсолютно всем.

Как принудить к эффективному труду работника, которому невозможно установить норму выработки? Как не только поощрить наемного топ-менеджера за выполненную в текущем году работу, но и стимулировать его на не менее эффективную деятельность на многолетнем горизонте? Эксперименты продолжались, рождая новые теории и опровергая старые. Одна из таких теорий, теория Маслоу, до сих пор жива в учебниках и сознании многих руководителей и, так или иначе, является отправной точкой для создания большинства существующих в настоящий момент систем мотивации.

Сейчас сложно найти компанию, которая на определенном этапе развития не создала бы в своей структуре элитное подразделение HR — специалистов по этой самой мотивации. Они призваны создавать собственные, иногда даже эффективные мотивационные схемы для работников производства, продаж, логистики, проектных групп, строительных подразделений, бэк-офиса и топ-менеджмента. Схемы эти имеют как материальную, так и нематериальную составляющую. Более того, наличие их как само собой разумеющегося привело к тому, что некоторые соискатели на собеседовании в первую очередь интересуются так называемым бонусами и соцпакетом, а лишь потом собственно ежемесячным окладом. Правда, эти же соискатели чаще всего почему-то только в третью очередь интересуются должностными обязанностями, но это уже сюжет для другого небольшого рассказа.

Многолетние исследования международных консалтинговых компаний наряду с внутрифирменными обследованиями выявляют все новые и новые схемы и методы воздействия на работников, которые впоследствии становятся классикой как, например печеньки, фрукты и пуфики в IT-компаниях. Но, удивительно дело, при таком богатстве выбора среди наработок и лучших практик, увы, возможны, как говорится, варианты ошибок. Казалось бы, неплохо (?) в свое время зарекомендовавшая себя схема «базовый оклад+премиальная составляющая» (расчет правильного процентного соотношения — далеко не простая задача, требующая построения сложных математических моделей) срабатывает далеко не всегда, поскольку наличие этой самой премиальной составляющей уже не является мотивирующим фактором в отличие от ее лишения, что воспринимается как серьезный и иногда разрушительный демотивирующий фактор. Или так: сложная, но справедливая система грейдов как основа для построения уже системы мотивации, разработанные для каждой категории сотрудников свои собственные системы мотивации, учитывающие специфику именно их деятельности, и, как вишенка на торте, — гарантированная банальная ежегодная премия в размере от полуоклада для рядовых сотрудников и до

окладов для топ-менеджмента.

Вот смотришь на все это разнообразное многообразие и думаешь, а, может, я буду просто тихо и спокойно работать по должностной инструкции, ведь свое я и так получу? А вообще, конечно, системы мотивации работают, где-то проверенные временем, где-то совершенно инновационные, но их ожидаемую эффективность далеко не всегда можно математически смоделировать и экономически спрогнозировать. Так что же, все-таки, делать с мотивацией? Да просто внедрять, руководствуясь фантазией, целесообразностью здравым смыслом и обратной связью по методике 7200.

Уникально массово

Роспотребнадзор предупреждает:…

Я сейчас скажу одну очень банальную вещь: ни один образ не может считаться законченным без аксессуаров. Собственно, о некоторых типах аксессуаров далее речь еще пойдет. Они могут нести, а могут и не нести функциональную нагрузку, но у них есть одна очень интересная особенность — часто именно аксессуары могут сообщить миру о статусе владельца. Мы не всегда точно можем по фотографиям или на телеэкране оценить стоимость костюма, например, чиновника, но такая «мелочь», как часы, позволяет некоторым знающим наблюдателям сходу определить степень его коррумпированности. Практически все пособия для начинающих бизнесменов содержат советы по выбору тех же часов или портфеля/кейса/сумки для создания внушающего доверие образа. И не важно, на каком автомобиле ты приехал на заключение многотриллиардного контракта, гораздо важнее, откуда ты достанешь этот самый контракт и чем ты его планируешь подписать. И если в случае с ручкой можно даже повысить степень своей надежности, поведав семейную легенду о прадедушке, который купил ее в дешевой писчебумажной лавке или киоске «Союзпечати», чтобы подписать первое соглашение, из которого впоследствии выросла семейная империя, то с предметом для ношения других предметов никакие оправдания не помогут. Собственно, сумки, кейсы и портфели я бы к аксессуарам и не относила. Это все-таки нечто особенное.

А уж для любой уважающей себя дамы сумка имеет еще большее значение, и не только на подобной деловой встрече. В сумке важно все: и материал, из которого она изготовлена, и актуальность формы и размера, и, в конце концов, имя дизайнера. Мода регулярно корректирует и материал, и форму, и размер, и правила сочетаемости с другими предметами гардероба, а также совершает перестановки на сумочно-дизайнерском Олимпе. Но, как и везде, параллельно моде всегда существует стиль, который чаще всего его называют просто классикой. И можно долго спорить, что же лучше, стильнее, классичнее и статуснее — Top Shop, Chanel, Hermes или Louis Vuitton, это уже дела вкуса, маркетинговой политики и рекламных контрактов селебрети.

Остановимся, к примеру, на одном известном бренде, на Луи нашем Виттоне (или Вюиттоне, тут уж кто как привык). Собственно, если перед вами встанет задача вложить в незамутненный разум, что же такое бренд и чем он отличается от марки, вы смело можете приводить в пример Луи Виттон. Монограммную ткань с более чем вековой историей, лишь на первый взгляд перегруженную символами и представленную как в классическом цветовом решении, так и в других, более или менее веселых вариантах, можно встретить везде: от великосветского приема до провинциального рынка, от гламурной презентации до вагона подземки в час пик. И пусть далеко не каждая владелица знает, почему на кастетоподобном брелоке ее расписной хозяйственной сумочки просматриваются буквы L и V, где-то в глубине души она подозревает, что все это не просто так, и что она стоит фактически на пороге мира предельной респектабельности или роскоши и гламура.