Бесплатный фрагмент - Коучинг в управлении

КОУЧИНГ В УПРАВЛЕНИИ

Введение

Добрый день, уважаемые читатели!

Тема этой книги — Коучинг в менеджменте как стратегический управленческий подход. Как он может быть полезен организации, руководителям, сотрудникам для повышения успеха компании, собственной эффективности, и вообще удовлетворенности от работы.

Я поделюсь с вами личным опытом, который приобрела за 15+ лет опыта руководства в крупных международных компаниях, и постараюсь дать максимум информации о том, как коучинг применим в бизнесе и в работе с сотрудниками. Мы с вами разберем, что такое коучинг как стиль управления, эффективный управленческий инструмент, и почему он сегодня так важен в современной компании.

Вы поймете суть коучинга в менеджменте, познакомитесь со структурой проведения коучинговых развивающих бесед с подчиненными и с коучинговыми техниками, которые как руководитель сможете применять в своей работе. Узнаете, как развивать подчиненных, как их вовлекать на достижение результатов и целей с помощью коучинга.

1. Ключевые критерии вовлеченности сотрудников

Сколько времени в среднем вы уделяете развитию одного сотрудника в неделю?

Согласно исследованию разных компаний, внедряющих коучинг, можно разделить руководителей на две группы:

— Руководители, которые выделяют «мало» времени на развитие сотрудников — это 3—4 часа в неделю на всех, включая беседы, наблюдение на рабочем месте, обратную связь, задания, совместное выполнение рабочих задач.

— Руководители, которые выделяют «много» времени на развитие сотрудников — это 9—10 часов в неделю.

По итогам сбора статистики, во второй группе гораздо выше продажи и уровень удовлетворенности клиентов. Доказано, что, если руководитель инвестирует время в коучинг сотрудников, у него легче решаются проблемные ситуации, сотрудники работают лучше и достигают больших результатов. Поэтому, время на коучинг сотрудников — это не затраты, а инвестиции.

Возможно вы слышали об исследованиях компании Gallup (известный американский исследовательский институт), в котором приняли участие самые топовые компании и миллионы сотрудников по всему миру с целью найти, что же привлекает людей работать в компании и что помогает им быть эффективными.

12 вопросов, которые задавались сотрудникам, представляют собой четыре этапа, которые проходят сотрудники на пути к вовлеченности:

— Первичные потребности: Что я получаю

— Индивидуальный вклад: Что я даю

— Принадлежность: Я как часть компании

— Рост и развитие: Как я развиваюсь в компании.

Этот тест не сложно найти в интернете в разных источниках для самостоятельного прохождения или вместе со своей командой.

И какие же получились ключевые критерии эффективно работающих сотрудников по данным Gallup, какие основные факторы вовлеченности сотрудников. Результаты показывают, что:

Люди хорошо и с удовольствием работают и дают ожидаемый результат не когда ДОЛЖНЫ, а когда ХОТЯТ. Когда их уважают. Их мнение важно. Они участвуют в принятии решений. Когда есть возможность роста и развития.

Компании думают, что привлечь высококвалифицированных специалистов можно высокими зарплатами, но на самом деле удерживают их не зарплаты, а возможность развития и возможность становиться успешнее с каждым рабочим днём в компании. И конечно, для того, чтобы люди расцветали, нужен особый подход.

2. Почему коучинговый подход важен в управлении

Основная цель коучинга как средства управления — помощь в решение бизнес-задач максимально эффективным путем достигать целей компании и воплощать их в жизнь самими сотрудниками. Т.е. это прежде всего раскрытие потенциала сотрудников для максимального повышения эффективности их работы. И как результат — способность сотрудников самостоятельно решать многие задачи, проявлять инициативу, делать выбор, брать на себя ответственность и принимать решения.

Поэтому коучинг как инструмент управления — это ни в коем случае не инструкции и указания. Это скорее взаимодействие руководителя и подчиненного, направленное на наиболее эффективное решение поставленной задачи.

Внешне это выглядит несколько непривычно, особенно для тех, кто привык к директивному стилю руководства, когда вместо инструкций руководитель просто задает подчиненному вопросы. Но руководитель именно с помощью инструментов коучинга, с помощью вопросов выясняет, насколько правильно сотрудник понял поставленную задачу. Какие затруднения у него могут появиться при выполнении задачи. Что ему необходимо для выполнения этой задачи.

Тем самым повышается эффективность управления: Руководитель может быть уверен, что его подчиненные точно усвоили поставленную задачу и имеют все необходимое для ее решения. А подчиненные в свою очередь точно знают, что от них требуется, что и как им нужно делать. Налажена обратная связь.

Кроме того, использование коучинга в управлении облегчает делегирование полномочий, тем самым экономит время руководителя. И, конечно, не говоря уже о том, что заметно улучшаются и совершенствуются коммуникации внутри компании.

3. Что такое коучинг

Известная фраза, которая принадлежит Джону Уитмору о том, что каждый человек похож на желудь, который содержит в себе весь потенциал, чтобы становиться прекрасным могучим деревом, расцветая в полную силу. И конечно очень важно, чтобы каждый человек имел такую возможность у себя на рабочем месте раскрываться и раскрывать свой потенциал.

Немного об истории коучинга

Формирование коучинга началось в 70-х годах 20 века.

Коучинг — это комплексный метод, родом из спорта, бизнеса и психологии. И как любое новое направление, коучинг вобрал в себя все лучшее, что было достигнуто в этих областях — самые эффективные приемы и принципы. Так, из спорта и спортивного тренерства пришли техники поддержки чемпионов за счет фиксации на победе, на сильных сторонах. Из психологии коучинг вобрал в себя самые эффективные меторы НЛП, гештальт- и нейропсихологии, глубокие знания гуматистической психологии, позитивной, когнитивной психологии. Из бизнеса пришла наука о лидерстве и формирование стратегического системного мышления.

Основной принцип коучинга — это вера в потенциал человека. Коучинг базируется на признании того, что каждый человек обладает гораздо большими способностями, чем он обычно проявляет. Классический коучинг состоит в том, что коуч не подсказывает человеку решения, а задает вопросы, создает пространство для его размышлений. Это эффективная технология, потому что в человеке есть много собственных ответов, которые, если их удается найти, гораздо лучше превращаются в действие и результат.

И еще один важный момент в том, что коучинг ориентирован на настоящее и будущее, в отличие от терапии, где мы стараемся понять и найти ответы, исследуя наше прошлое. Цель терапии — улучшение состояния и помощь в возвращении к здоровому уровню. Коучинг же направлен на помощь в достижении цели и ясности, чтобы подняться выше этой черты к расцвету и драйву. Он ориентирован на действия и направлен на достижение ваших целей, стремлений и желаний.

4. История бизнес-коучинга

Основной смысл привнес Тим Голви, известный американский бизнес-тренер, идейный вдохновитель коучинга, автор серии книг. Его книга «Внутренняя игра в теннис» написанная в 1974 году, была издана тиражом более миллиона экземпляров и стала международным бестселлером. В этой книге он описал свое видение тренерской работы в бизнесе. Основная мысль его авторского метода по повышению личной и профессиональной эффективности в том, что каждый человек использует свой потенциал не настолько, насколько он им обладает, что человек может гораздо больше, чем он реализует в своей жизни.

Его потрясающая формула «Эффективность = потенциал — внутренние препятствия и барьеры» — показывает область работы коучинга. Причем, из этих препятствий: одно препятствие — это внешний противник, который находится, например, на ринге в спорте; а второе — наш внутренний противник, который находится в уме. И чаще всего, этот внутренний противник жестче внешнего.

Коучинг как один из методов консультирования внес в мир Джон Уитмон в 2007 году. Он получил награду президента Международной федерации коучинга ICF, его работы признаны серьезным вкладом в продвижение коучинга во всем мире. Наиболее известной стала книга «Коучинг высокой эффективности». Именно Джон Уитмор подарил нам модель GROW (я расскажу о ней подробно в этой книге) и первым привнес коучинг в бизнес.

Томас Леонард — еще один идеологический вдохновитель коучинга. В 1998 году издательство Amazon назвало Томаса «Отцом персонального коучинга или лайф-коучинга. В 1992 году он основал Университет коучей (Coach University), в 1994 году- Международную Федерацию Коучинга (International Coach Federation).

Как я уже писала выше, коучинг основан прежде всего на вере в потенциал человека. А как вы думаете, насколько % человек использует свой потенциал?

Как показывает опыт и различные исследования, эта цифра колеблется в промежутке от 20 до 50%. Т.е. максимум на половину. Так вот ключевая идея коучинга в том, что человек может использовать свой потенциал лучше. Однако для этого необходимо иметь стимул, т.е. цель, которая заставляла бы выкладываться на все 100%. Коучинг начинается с определения целей, а только потом исследуется потенциал для ее достижения, возможные ресурсы и дальше уже конкретные действия. Так строится и структура каждой классической коуч сессии, и так строится в целом процесс коучинга. И руководитель-коуч помогает поставить цели и правильно их сформулировать.

Вообще, коучинговая культура в организации — это культура, при которой у сотрудников есть возможности для обсуждения вопросов о целях, задачах и развитии. Это культура, в которой существует обратная связь. Когда отношение к сотрудникам как к потенциалу компании. Отношение к ошибкам как к возможности для учения и роста, а сама обратная связь дается прежде всего для возможности дальнейшего развития.

5. Роли руководителя

Руководитель сегодня — это лидер, который помогает своей команде, своим сотрудникам раскрывать потенциал и двигаться к своим целям. Двигаться на результат, на позитив, с мыслью, что мы способны на все, что задумали. Главное — иметь эту цель, мечту, смелость и четкий конкретный план.

Давайте посмотрим на рисунке, в каких ролях часто выступает руководитель у себя на рабочем месте. Кому знакомы эти роли? Что каждая роль несет в себе?

Руководитель бывает менеджером, боссом, когда нужно сказать, как следует делать без обсуждений, распределить задачи. Руководитель бывает в роли тренера, учителя — когда он передаёт знания и обучает своих сотрудников. Он может быть ментором, наставником, который делится своим собственным опытом, является экспертом в своей области и консультирует сотрудников. Он может быть лидером, который делится видением, вдохновляет и поднимает на подвиги, на освоение новых возможностей, мотивирует двигаться вперед. И еще одна роль, которая сейчас все больше и больше развивается в менеджменте — это роль руководителя как коуча. Коуч спрашивает, задает вопросы, умеет вести диалог, выстраивать доверие, вовлекать, давать развивающую обратную связь

Итак, мы выяснили, что коучинг с одной стороны — это раскрытие потенциала, с другой — руководитель как коуч задает вопросы… Как вы думаете, почему руководитель -коуч задаёт вопросы?

Ответ прост: Задавая вопросы своему сотруднику, руководитель стимулирует его мыслительные процессы. Сотрудник думает, решает задачу самостоятельно. И так как он сам принял решение, то он и воплощает её лучше. Кроме того, момент сотрудничества позволяет руководителю и сотруднику расширить границы представления о том, как данная задача может решиться, то есть происходит присоединение сотрудника к решению задач.

6. Цель коучинга

Делая выводы из прошлой главы:

Если мы говорим о раскрытие потенциала, то он скрыт внутри нас, и только вопросы, запуская мыслительные процессы, помогают людям высказываться, делиться своими идеями и разрабатывать свои собственные шаги для воплощения целей, которые они для себя открыли.

Часто это является не простым процессом для руководителей, которые привыкли быть боссами, это выход на совершенно новый уровень взаимодействия, на диалог, на партнерство. Руководитель здесь не вовлечен в исполнение сотрудником его работы, он, наблюдая со стороны и вступая в диалог со своим сотрудником, помогает ему сделать свою работу лучшим образом, но самому, самостоятельно.

В этом и заключается весь эффект коучинга. — ускорять и стимулировать это процесс раскрытия потенциала сотрудника за счет его собственных внутренних мыслительных процессов, за счёт его собственного выбора. Это развитие сотрудника принимать ответственность на себя, обучаться при этом, повышать свою собственную эффективность и мотивацию для того, чтобы осуществлять то, что сам принимаешь решение сделать.

Люди приходят в компании, и часто людей привлекают бренды, масштабы компании, продукты, коллектив, но когда они уходят, они уходят чаще всего от руководителей, которые не смогли помочь им раскрыться, не смогли дать им возможность быть лучшими, на что они способны.

Подумайте, что это значит для вас как для руководителя — быть коучем для своих сотрудников?

7. Переход к менеджеру — коучу

Конечно это вызов для руководителя. Когда важны безоценочная позиция, партнерский подход, создание доверия, при этом удержание экспертной позиции. Конфиденциальность и этика при высказывании обратной связи, при этом принятие самому обратной связи от сотрудника. Когда ты должен стать лидером для лидеров, давая своим сотрудникам тоже почувствовать себя лидерами, частью процесса, стать приверженными ему.

А многие люди хотят чувствовать себя лидерами. Все больше и больше становится предпринимателей, люди открывают собственный бизнес, молодое поколение сейчас умеют быть гибкими, не бояться пробовать, рисковать, открывают свой бизнес.

И вопросы, обращённые к вам:

Какие компетенции вам нужно развивать? От чего вам самим надо освободиться для того, чтобы найти время для работы с людьми? Какая поддержка и от кого вам необходима для того, чтобы достигать успехов в качестве лидера для лидеров, чтобы переходить к новому контексту взаимоотношений? Какие ценности вам нужно развивать в других, чтобы они стали лидерами?

И тоже самое — в отношении компании:

Какие великие Цели ставит себе ваша компания? 2. Какие вызовы стоят перед компанией и бизнесом именно сейчас? 3. Какой должна быть ваша команда, чтобы компания достигла этих целей? 4. Каким Лидером и Руководителем нужно быть лично Вам, чтобы ваша команда пришла к успеху? 5. Какими качествами, навыками Вам нужно обладать? Что нужно усилить?

8. 5 принципов коучинга

Для того, чтобы переходить к этому новому контексту взаимоотношений, мы придерживаемся принципов коучинга в менеджменте.

На рисунке вы видите звезду Милтона Эриксона и 5 принципов коучинга. Милтон Эриксон получил мировое признание как крупнейший выдающийся психотерапевт-практик 20 столетия. Прежде всего он известен своим направлением — Эриксоновский гипноз, где подход к бессознательному как творческому и порождающему решения, и также его безусловно можно назвать одним из основоположников коучинга.

Давайте разберем эти 5 принципов:

1. Принцип «Со всеми все O.K.» Каждый хорош таким, каков он есть. Т.е. каждый человек (сотрудник) — в полном порядке, с ним все о'кей. Каждый из нас — цельная, уникальная и ценная личность

2. У каждого человека есть все ресурсы для того, чтобы достичь того, что он хочет. Т.е. потенциал человека (сотрудника) не имеет границ. У каждого сотрудника достаточно ресурсов для достижения своих истинных целей, и никто, кроме него, не сможет решить его задачу наилучшим образом.

3. Принцип наилучшего выбора. Каждый человек поступает наилучшим образом, исходя из ситуации и известных ему альтернатив. Т.е. он выбирает наилучшую из известных ему моделей поведения, применимых в конкретном случае. Чем больше моделей поведения известно человеку, тем богаче его выбор. Мы выбираем то, что считаем наилучшим выбором на данный момент, на момент выбора и в данной ситуации. Любой сделанный нами шаг был верным в той конкретной ситуации и момент времени.

4. Принцип позитивного намерения. В любом поступке человека заложено какое-то его позитивное намерение. Человек знает о себе и своей текущей ситуации, в которой он оказался, гораздо больше, чем кто-либо другой — коуч (консультант, менеджер).

5. И последний принцип — Изменения не только возможны, но и неизбежны. Т.е. всегда есть и будут изменения, и это нормально, важно принимать их и находить в них новые возможности, а не преграды, использовать их как катализатор для личностного роста и саморазвития.

9. Принципы коучинга в менеджменте

На основании принципов коучинга — идет применение тех же принципов в менеджменте.

Вера и убеждения того, что сам сотрудник лучше знает свою ситуацию, чем любой руководитель. И это действительно так: кто делает руками свою работу, знает очень много тонкостей.

Направленность в коучинге на развитие самых сильных сторон в человеке вместо исправления слабых. Вера в то, что каждый человек уже обладает большим потенциалом, чем проявляет его на самом деле и задача руководителя раскрыть этот потенциал. Нет советам, нет консультациям, приказам. Задача — помочь сотруднику самому становиться для себя советчиком и человеком, который берёт обязательства, который ориентирован на принятие решений и на активные действия для того, чтобы эти действия воплощать в жизни. Вдумайтесь, ведь это то, о чём мечтают все руководители: результаты, совершённые самими людьми.

Не забывайте про важный момент — направленность коучинга из настоящего в будущее, Какая ситуация сейчас, какие цели и как ты их будешь осуществлять в будущем? Фокус на цели, на возможности вместо проблем, которые отнимают очень много времени. И помните, ваша задача руководителя-коуча: не учить, а содействовать обучению.

10. Структура и процесс коучинга

Итак, идем дальше. Чему же должен следовать руководитель, чтобы проводить коучинг для своих сотрудников?

Изначально нужно понять, в каких ситуациях бывает необходим коучинг больше всего, мы еще в целом эту тему затронем. Представим себе, что произошло что-то неожиданное и не желаемое, невыполнение плана или срыв каких то переговоров, например. Это всего лишь ситуация, и здесь очень важно, как люди реагируют на нее.

И руководитель тот самый помощник, который поможет перевести эту ситуацию из проблем, из отношение как к проблеме, когда это воспринимается именно с такого ракурса и переходит к состоянию кризиса, потери и обвинения себя и других. Но эту же ситуацию можно перевести вопросами к возможности, какая здесь возможность? И помочь сотруднику принять решение, сделать свой выбор и переходить к действиям для того, чтобы эту возможность реализовать.

Особенно в наше стремительное непредсказуемое время много бывает ситуаций, связанных с выходом на какие-то новые рынки и пути в бизнесе, где может быть много подводных камней, и результаты часто не такие, как мы ожидаем и каких хотели. И тогда руководитель-коуч помогает перенаправить реакцию в русло возможностей для того, чтобы находить решения.